Sospensione cautelare del lavoratore

Può accadere che un’azienda decida di adottare una misura cautelare, ossia per proteggere l’azienda stessa da un possibile danno. Ciò potrebbe avvenire, ad esempio, se una commessa viene colta dal commerciante a rubare della merce aziendale in magazzino. In questo caso il datore avvierà, senza dubbio, un procedimento disciplinare per punire la dipendente infedele ma nel frattempo, ha interesse ad evitare che la lavoratrice torni al lavoro poiché non ha più fiducia in lei e teme che i furti possano essere reiterati. Lo strumento da utilizzare in questi casi è la sospensione cautelare del lavoratore.

Che cos’è un illecito disciplinare?

Il lavoratore, una volta sottoscritto il contratto di lavoro, si sottopone ad una serie di poteri che la legge attribuisce al datore di lavoro. Il potere principale del datore di lavoro è il potere direttivo detto anche potere di conformazione della prestazione di lavoro [1]. Ciò significa che, a differenza di un lavoratore autonomo che decide autonomamente come lavorare, il lavoratore dipendente deve eseguire gli ordini e le direttive impartite dal datore di lavoro. In questo senso è il datore di lavoro che conforma la prestazione del dipendente, ossia decide cosa il lavoratore deve fare, come deve lavorare. Tornando al nostro esempio, sarà il commerciante ad indicare alla commessa come deve rivolgersi ai clienti, quali prodotti deve proporre per primi, come deve riporre le merci negli appositi scaffali, etc.Un altro potere del datore di lavoro è il cosiddetto potere di controllo, ossia la facoltà dell’azienda di controllare che il lavoratore rispetti effettivamente le direttive che gli sono state date. Oltre a dover rispettare le indicazioni aziendali, il lavoratore deve rispettare altri obblighi che prevede direttamente la legge e, in particolare, deve comportarsi nei confronti del proprio datore di lavoro con correttezza e buona fede [2], deve essere fedele al datore di lavoro [3] il ché significa, ad esempio, che non deve parlare male del datore di lavoro, non deve rivelare ad altri le informazioni che ha raccolto sul luogo di lavoro, etc.Ogni volta in cui il dipendente pone in essere un comportamento che viola i propri obblighi di lavoratore si parla di illecito disciplinare. Non è altro che quello che, in un comune contratto commerciale, verrebbe chiamato inadempimento. Se, in un contratto di compravendita, l’acquirente non paga il prezzo del bene venduto entro la data stabilita nel contratto si parlerà di inadempimento dell’acquirente. Nel contratto di lavoro, se il lavoratore commette dei fatti che violano i propri obblighi commette un illecito disciplinare. In questo caso entra in scena un ulteriore potere che viene riconosciuto al datore di lavoro che è il potere disciplinare.Non avrebbe senso dare all’azienda la possibilità di imporre al dipendente cosa deve fare, di controllare che le direttive siano realmente seguite e poi non dare alcuno strumento per punire il dipendente che non fa ciò che deve. È la legge stessa a stabilire come il potere disciplinare deve essere esercitato. In particolare, lo Statuto dei lavoratori prevede che l’azienda che voglia esercitare il potere disciplinare su un dipendente segua una apposita procedura che viene definita procedimento disciplinare [4].

Che cos’è il procedimento disciplinare?

Il procedimento disciplinare è la procedura che l’azienda deve seguire se vuole esercitare il proprio potere disciplinare su un dipendente. Lo scopo di questa procedura è bilanciare da un lato il diritto dell’azienda di punire il dipendente che non rispetta gli impegni che si è assunto e dall’altro lato il diritto del dipendente di non essere incolpato e punito senza essere ascoltato a sua difesa. Il primo atto del procedimento disciplinare è la contestazione dell’addebito, ossia la lettera di contestazione disciplinare. Con questo documento si apre la procedura. L’azienda contesta al dipendente di aver posto in essere un fatto, che deve essere descritto in maniera puntuale e precisa, che costituisce un illecito disciplinare. Tornando al nostro esempio, il commerciante che scopre la sua commessa rubare merce in magazzino dovrà consegnare alla dipendente una lettera in cui le contesta in maniera precisa e puntuale il fatto commesso.

La contestazione disciplinare deve essere:

• immediata e tempestiva. Se passa troppo tempo da quando il fatto è stato commesso senza che giunga una contestazione il lavoratore può, legittimamente, fare affidamento sul fatto che l’azienda non considera il suo comportamento un illecito disciplinare;
• precisa ed analitica. La contestazione generica non consentirebbe all’incolpato di capire cosa gli viene realmente contestato e gli precluderebbe, dunque, una difesa efficace;
• immutabile. Se, finito il procedimento disciplinare, l’azienda decide di punire il dipendente, la “punizione” deve basarsi sugli stessi fatti contestati e non su altri. Ciò in quanto il dipendente può essere punito solo per i fatti che gli sono stati contestati e su cui ha potuto, dunque, esercitare il suo diritto di replica e di difesa.

La contestazione disciplinare deve indicare la possibilità per il dipendente di presentare all’azienda le proprie giustificazioni scritte entro 5 giorni dalla data in cui riceve la lettera di contestazione. Il dipendente potrà chiedere anche di essere ascoltato oralmente. È bene precisare che alcuni contratti collettivi di lavoro prevedono un termine maggiore di 5 giorni per le giustificazioni del dipendente. Occorrerà prestare attenzione, dunque, a ciò che prevede il contratto collettivo applicato. Se dovesse prevedere un termine superiore a 5 giorni per le giustificazioni del dipendente, nella lettera di contestazione si dovrà indicare tale termine maggiore.

Cos’è la sospensione cautelare del lavoratore?

In alcuni casi il fatto che il datore di lavoro contesta al dipendente nella lettera di contestazione disciplinare è molto grave e l’azienda non può assolutamente permettere che il dipendente continui regolarmente a lavorare ed a recarsi sul posto di lavoro nel lasso di tempo necessario a concludere il procedimento disciplinare. Si pensi all’esempio proposto.Il commerciante ha colto la commessa rubare merce aziendale nel magazzino. Gli consegna prontamente la lettera di contestazione disciplinare ma, in ogni caso, la procedura disciplinare richiede alcuni giorni ed il commerciante non può permettere che la dipendente, in questo periodo di tempo, continui a lavorare indisturbata anche perché ha legittimamente il timore che la condotta illegittima venga reiterata ulteriormente. In questi casi è possibile disporre, unitamente alla lettera di contestazione disciplinare, la sospensione cautelare del lavoratore. In sostanza, nella contestazione disciplinare viene precisato che il dipendente è sospeso cautelarmente dalla prestazione lavorativa anche se gli verrà regolarmente corrisposta la retribuzione.È bene precisare che il datore di lavoro può sospendere il dipendente dalla prestazione e, dunque, lasciarlo a casa rifiutandosi di ricevere la sua prestazione di lavoro ma, non essendo ancora terminato il procedimento disciplinare, la sospensione cautelare non è una sanzione disciplinare ma solo una misura cautelare. Da ciò deriva il fatto che, in ogni caso, la sospensione non può avere effetti sulla retribuzione del dipendente a meno che il contratto collettivo nazionale di lavoro non preveda che in caso di sospensione cautelare viene sospesa anche la retribuzione [5].

Quanto tempo dura la sospensione cautelare?

La sospensione cautelare del lavoratore come abbiamo detto non è una sanzione disciplinare, che può essere adottata dall’azienda solo al termine del procedimento disciplinare, ma è una misura cautelare e di tutela che l’azienda adotta per impedire al dipendente di recarsi al lavoro durante i giorni in cui è in corso la procedura disciplinare. Da ciò consegue che la sospensione cautelare è efficace finché dura il procedimento disciplinare e cessa quando quest’ultimo termina [6].

Cosa accade alla fine del procedimento disciplinare?

Una volta terminato il procedimento disciplinare l’azienda, lette le giustificazioni scritte del dipendente o ascoltato lo stesso in audizione orale, può decidere di:

• ritenere esaustive le giustificazioni e dunque non fare altri passi;
• punire il dipendente infliggendogli una sanzione disciplinare.

La sanzione disciplinare è una sorta di punizione che viene inflitta al dipendente, alla fine del procedimento disciplinare, poiché l’azienda ritiene che le giustificazioni fornite non siano sufficienti ad escludere la colpevolezza del dipendente nella commissione del fatto contestato.

Le sanzioni disciplinari sono:

• il richiamo verbale. Il datore di lavoro richiama e rimprovera a voce il dipendente;
• l’ammonizione scritta. Il datore di lavoro richiama e rimprovera per iscritto il dipendente;
• la multa. Il datore di lavoro trattiene dalla busta paga del dipendente una somma di denaro pari, al massimo, a 4 ore della retribuzione base spettante al dipendente;• la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Il datore di lavoro sospende il rapporto di lavoro per un massimo di dieci giorni. Nel periodo di sospensione il lavoratore non dovrà recarsi al lavoro e non riceverà la retribuzione;• il licenziamento disciplinare. Il datore di lavoro licenzia il dipendente per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Nel primo caso il licenziamento ha effetto immediato senza attendere i termini di preavviso.La sorte della sospensione cautelare dipende, dunque, dalla decisione assunta dall’azienda alla fine del procedimento disciplinare.

note[1] Art. 2094 cod. civ.[2] Artt. 1175 e 1375 cod. civ.[3] Art. 2105 cod. civ.[4] Art. 7 L. n. 300/1970.[5] Cass. sent. n. 89/2003 dell’8.01.2003.[6] Cass. sent. n. 3319/1986 del 19.05.1986.

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