A partire dal 1° aprile prossimo, si renderà necessario un accordo specifico tra le parti in causa poiché al lavoratore non sarà più riconosciuto alcun diritto automatico di adottare lo smart working.

Di conseguenza, il datore di lavoro avrà il diritto di respingere eventuali richieste da parte del lavoratore, anche per le situazioni che antecedentemente erano state riconosciute.

Tuttavia, il comma 3-bis dell’articolo 18 della L.n°81/2017 prevede quantomeno una priorità nelle richieste di accesso allo smart working per determinate categorie di lavoratori:

  • Coloro che hanno figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità.
  • Lavoratori con disabilità grave.
  • Chi si occupa di assistenza (caregivers) come definito dalla legge.

Tutela contro atti ritorsivi

I lavoratori che presentano le suddette richieste di smart working sono tutelati contro atti ritorsivi o discriminatori del datore di lavoro.

È infatti previsto che la lavoratrice o il lavoratore non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro pena la nullità dei suddetti atti.

Inoltre, il comma 3-ter del medesimo articolo 18 che ci occupa prevede che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile dei lavoratori che versano nelle condizioni di cui al comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.

Strumenti informatici propri

Sempre il 31 marzo 2024 termina la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in smart working anche utilizzando strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro prevista dall’articolo 90, comma 2, DL 34/2020.

L’articolo 18 legge 81/2017 prevede che normalmente sia il datore di lavoro a fornire gli strumenti tecnologici necessari per lo svolgimento dell’attività lavorativa ed è altresì responsabile della sicurezza e del loro buon funzionamento anche se nulla vieta che le parti concordino che vengano utilizzati strumenti del lavoratore, eventualmente prevedendo il ristoro delle spese sostenute.

Gli elementi dell’accordo

L’accordo per il ricorso al lavoro agile o smart working, secondo quanto previsto dall’articolo 19 della legge n. 81/2017, deve essere stipulato dal 1° aprile 2024 per iscritto ai fini della regolarità e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

Vanno altresì indicati i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

L’accordo può essere stipulato sia a termine che a tempo indeterminato.

In quest’ultima ipotesi il recesso è possibile con un preavviso minimo di 30 giorni (90 giorni nel caso di recesso del datore di lavoro e di lavoratore disabile).

È possibile recedere senza preavviso, anche in caso di accordo a tempo determinato, in presenza di un giustificato motivo.

È utile ricordare, infine, che in materia di lavoro agile, oltre alla disciplina contenuta agli articoli da 18 a 21 della legge n. 81/2017, all’esito di un confronto con promosso dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, le parti sociali hanno stipulato in data 7 dicembre 2021 il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile.