Prorogato al 31 luglio 2021 lo smart working semplificato per i datori di lavoro.
Lo prevede il decreto Riaperture, il D.L. 22 aprile 2021, n. 52, in vigore dal 23 aprile 2021. La proroga va a completare l’eterogeneo quadro delle norme predisposte dal legislatore emergenziale con riguardo allo smart working, concepito come misura anti-contagio a tutela della salute dei lavoratori e come strumento di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, per la cura dei figli.

Dopo il via libera del Consiglio dei Ministri del 21 aprile 2021, il decreto Riaperture recante misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19 (decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52) approda in Gazzetta Ufficiale (GU Serie Generale n.96 del 22-04-2021). L’art. 11 del decreto legge proroga fino al 31 luglio (dal 30 aprile) i termini correlati con lo stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, tra cui le disposizioni  di cui all’articolo 90, commi 3 e 4, del decreto Rilancio (decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77) che introducono regole semplificate per i datori di lavoro che ricorrono allo smart working nel periodo emergenziale. 

In cosa consiste lo smart working semplificato

Fino al 31 luglio 2021, secondo le previsioni di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del decreto Rilancio (i cui termini sono stati così prorogati dal decreto legge n. 52 del 2021), i datori di lavoro privati possono fruire delle seguenti facilitazioni procedurali: 

• possono applicare la modalità di lavoro agile o smart working a ogni rapporto di lavoro subordinato e senza bisogno di redigere un accordo individuale con i lavoratori;
• possono assolvere in via telematica gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (articolo 22 della legge n. 81 del 2017), anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL);
• possono ricorrere alla procedura semplificata (indicata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali).

Procedura semplificata per lo smart working

Con riferimento alla comunicazione semplificata, il Ministero del lavoro ha reso disponibile un template Excelda compilare con i seguenti dati:

• Codice Fiscale del datore di lavoro;
• Codice Fiscale del lavoratore e suoi dati anagrafici;
• Posizione assicurativa territoriale INAIL ;
• Data di inizio e di fine del periodo di lavoro agile.

L’accesso all’applicativo informatico da utilizzare per l’invio della comunicazione è consentito tramite SPID. La comunicazione va effettuata entro il giorno antecedente a quello di inizio della prestazione agile (art. 9-bis D.L. n. 510/1996). La mancata comunicazione comporta una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore. 

Altre tutele valide fino al 30 giugno

Si riepilogano di seguito le tutele in vigore fino al prossimo 30 giugno, disposte dai decreti emergenziali a favore di particolari categorie di lavoratori.

Lavoratori fragili

Fino al 30 giugno 2021 i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working o modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Per lavoratori fragili si intendono i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 (articolo 26, comma 2-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27)

Lavoratori genitori di figli disabili o con DSA o BES

Fino al 30 giugno 2021 è inoltre riconosciuta la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in smart working a entrambi i genitori di figli di ogni età con:
– disabilità grave (articolo 3, commi 1 e 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104);- disturbi specifici dell’apprendimento (legge 8 ottobre 2010, n. 170);
– bisogni educativi speciali (direttiva del Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca 27 dicembre 2012).

Tale possibilità è concessa nei seguenti casi:

• sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• infezione da SARS-CoV-2;
• quarantena disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto;
• frequenza di centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.

Genitori di figli disabili gravi e per BES

Sempre fino al 30 giugno 2021, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 (art. 21 ter del decreto Agosto, decreto-legge 14 agosto 2020, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126).

Lavoratori genitori di figlio minore di anni 16

Infine, sempre fino al 30 giugno 2021 (articolo 2 decreto legge 13 marzo 2021, n. 30, al comma 1), è riconosciuta la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in smart working al lavoratore dipendente genitore (il ddl di conversione sopprime il requisito della convivenza) di figlio minore di anni 16, in alternativa all’altro genitore, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

• della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio;
• della sospensione dell’attività educativa in presenza del figlio (nuova fattispecie aggiunta dal ddl di conversione);- dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.