In tema di licenziamento per scarso rendimento, il recesso dal servizio (il licenziamento, ndr.) si connota, sul piano oggettivo,  per un rendimento della prestazione inferiore alle media degli altri lavoratori, mentre, sul piano soggettivo, in una imputabilità (colpa, ndr.) diretta del lavoratore

Per tali ragioni, lo scarso rendimento non può essere dimostrato (come tanti ritengono) dall’esistenza di molti precedenti procedimenti disciplinari già sanzionati al lavoratore in quanto ciò costituirebbe una violazione del principio del ne bis in idem applicabile anche per le contestazioni disciplinari di cui all’art. 7, L.n.300/1970 (Statuto dei lavoratori), in altre parole, non si può subire un doppio procedimento per i medesimi fatti.

Nel settore privato, le aziende che intendono terminare i rapporti di lavoro con personale al di sotto delle aspettative, cioè per scarso rendimento, devono continuare a basarsi sugli orientamenti della giurisprudenza vigente in materia. Orientamenti che, se da un lato, hanno convalidato il cd. licenziamento per scarso rendimento (fattispecie che, in effetti, è di elaborazione giurisprudenziale), dall’altro, ne hanno subordinato la legittimità a stringenti requisiti e rigorosi oneri probatori, tutti a carico del datore di lavoro.

Secondo gli dettami giurisprudenziali consolidatisi nel tempo, lo scarso rendimento o la scarsa produttività del lavoratore che si deve qualificare quale notevole inadempimento dei suoi obblighi contrattuali e, in particolare, dell’obbligo di diligenza di cui all’art. 2104 c.c., e può integrare la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 3, legge n.604/1966 che, a sua volta, si pone in rapporto con lo strumento della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e seguenti c.c. (rif. Cass., sez. lav., n. 14310/2015).

La prova circa la legittimità del licenziamento per scarso rendimento grava sul datore di lavoro, il quale, nello specifico, deve dimostrare:

• sotto il profilo oggettivo, che il lavoratore ha raggiunto un risultato inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai colleghi con medesima qualifica e mansione e che lo scostamento registrato sia notevole, cioè assuma i caratteri di una “abnorme” sproporzione tra i risultati attesi e quelli effettivamente conseguiti;
• sotto il profilo soggettivo, invece, che lo scarso rendimento sia imputabile al lavoratore e, dunque, che derivi da sua negligenza o imperizia o, addirittura, dalla sua intenzionalità (in buona sostanza, dovrà escludersi che l’inadeguatezza qualitativa o quantitativa dell’attività del lavoratore non performante sia riconducibile a fattori organizzativi o socio ambientali dell’impresa).

Entrambi gli aspetti, in ogni caso, non possono essere ricondotti a isolati episodi di negligenza lavorativa: il datore di lavoro, al contrario, deve dimostrare che lo scarso rendimento è riferito ad un arco temporale significativo nel corso del quale è stata richiamata l’attenzione del dipendente circa i propri obblighi di diligenza, anche mediante appositi procedimenti disciplinari.

Sotto il profilo formale, va ricordato che la validità del licenziamento per scarso rendimento è subordinata al completamento della procedura di cui all’art. 7, legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori): il datore di lavoro che intenda procedere al licenziamento deve contestare per iscritto al lavoratore le circostanze che caratterizzano la sua condotta manchevole nonché consentire a quest’ultimo di esercitare il suo diritto di difesa nei termini di cui allo Statuto medesimo o in quelli di- versi previsti dalla contrattazione collettiva applicabile, se di miglior favore.

Inoltre, la giurisprudenza ha riconosciuto la possibilità al datore di lavoro di richiedere anche il risarcimento dei danni se sussistono le condizioni dettate dal codice civile in materia di responsabilità contrattuale e, pertanto, in estrema sintesi, nell’ipotesi in cui il dipendente licenziato per scarso rendimento, con il proprio comportamento manchevole, abbia provocato dei danni (effettivi ed oggettivamente riscontrabili) a scapito dell’azienda che, secondo il tipico schema causa-effetto, e risultino connessi all’inadempimento