Premessa

Le due più importanti riforme del lavoro attuate con la Legge Fornero e, successivamente, con il c.d. Jobs Act, sono state oggetto di numerosi dibattiti e critiche e ad oggi sono state di fatto rese inefficaci dallo sviluppo della giurisprudenza sul tema, reintroducendo la c.d. reintegra che era stata volutamente resa uno strumento residuale.

Le innovazioni apportate dalle stesse hanno indotto in più occasioni i Giudici di merito, che si sono trovati ad attuarle, a rimettere alla Consulta questioni attinenti alla legittimità costituzionale delle norme introdotte dalle citate riforme.

La Legge Fornero

L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come novellato dalla Legge n°92/2012 (Legge Fornero), è stato oggetto di due distinte pronunce della Corte Costituzionale, le nn. 59/2021 e 125/2022, le quali hanno rispettivamente statuito che:

• il giudice, una volta accertata la manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del recesso per g.m.o., ha l’obbligo e non la facoltà applicare la tutela reintegratoria (reintegra);

• ai fini della concessione della reintegra, non è necessario che l’insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento per g.m.o risulti manifesta.

Il Jobs Act

Peggior sorte ha avuto, invece, la riforma attuata con il c.d. Jobs Act, con cui si è superato il sistema di tutele previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

La Consulta è stata più volte chiamata ad esprimersi sulla legittimità costituzionale del D.Lgs. n°23/2015 e lo ha fatto con esiti alterni.

In particolare:

  • la “storica” sentenza 194/2018 ha affermato che il risarcimento previsto in caso di illegittimità del recesso non può essere proporzionato alla sola anzianità di servizio, ma deve tenere in considerazione anche altri elementi, quali il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti ;
  • la sentenza 150/2020 (poi integralmente ripresa dalla successiva pronuncia 93/2021) ha affermato un identico principio anche con riferimento ai licenziamenti viziati da vizi formali e procedurali;
  • la sentenza 254/2020 ha dichiarato inammissibile la sollevata questione di legittimità costituzionale della previsione di un regime sanzionatorio diverso, in caso di violazione dei criteri di scelta nell’ambito di un medesimo licenziamento collettivo, tra assunti prima e dopo il marzo 2015 ;
  • la sentenza 183/2022, pur dichiarando inammissibili le censure avanzate sull’indennità prevista per i licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese, ha evidenziato che la relativa norma inserita nel Jobs Act non rappresenta un rimedio congruo e coerente con i requisiti di adeguatezza e dissuasività;
  • soprattutto la sentenza n°22/2024, ha statuito l’illegittimità costituzione del Jobs Act nella parte in cui limita la reintegra solo ai casi di nullità espressamente previsti dalla legge.

In quest’ultima pronuncia, la Consulta evidenzia una non aderenza del dettato normativo rispetto alla legge delega che affermava espressamente “… limitando il diritto alla reintegra ai licenziamenti nulli e discriminatori”.

Secondo la recente sentenza, infatti, la legge delega non intendeva porre alcun distinguo tra nullità espresse e non espresse o, per meglio dire, tra nullità testuali e nullità virtuali.

La giurisprudenza (Corte di Cassazione, Sezioni Unite civili, sentenza 15 marzo 2022, n. 8472) e la dottrina, inseriscono nella prima categoria tutte le ipotesi in cui è prevista espressamente la sanzione della nullità quale conseguenza della violazione di una norma imperativa, mentre riconducono alla seconda categoria le ipotesi in cui la nullità, pur in mancanza di una espressa previsione, deriva comunque dalla contrarietà a norme imperative ai sensi del primo comma dell’art. 1418 c.c., laddove afferma “salvo che la legge disponga diversamente”.

In altre parole, nei casi di nullità virtuali è richiesto all’interprete di accertare se il legislatore, con la prescrizione di norme imperative, abbia anche inteso far discendere, dalla contrarietà ad esse, la nullità.

La reintegra oggi

Applicando detti principi alla materia dei licenziamenti, se ne ricava che le nullità espressamente previste dalla legge che, a mente del testo originario dell’art. 2 del D.Lgs. 23/2015, danno diritto alla reintegra sono quelle riguardanti:

  • il licenziamento discriminatorio;
  • il licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio;
  • il licenziamento irrogato in violazione delle norme poste a tutela della genitorialità;
  • il licenziamento per motivo illecito determinante, ai sensi dell’art. 1345 c.c.;
  • il licenziamento inefficace intimato in forma orale.

Prima della pronuncia n. 22/2024 della Corte Costituzionale ed a fronte della censurata formulazione della norma, erano rimaste, invece, prive di regime sanzionatorio le fattispecie di licenziamenti affetti da nullità virtuali, quali:

  • il licenziamento per prolungata assenza per malattia o infortunio prima del superamento del periodo di comporto;
  • il licenziamento ritorsivo del dipendente whistleblower, che segnala illeciti commessi dal datore di lavoro;
  • il licenziamento intimato in violazione del “blocco” dei licenziamenti economici durante il periodo emergenziale per la pandemia da COVID-19;
  • il licenziamento intimato in contrasto con le norme sull’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali;
  • il licenziamento irrogato in violazione del diritto alla conservazione del posto per i soggetti tossicodipendenti.

La conseguenza di quest’ultima decisione è evidente: vi è un ampliamento dell’ambito applicativo del rimedio reintegratorio.

Ciò in aperto contrasto con l’intento del legislatore, del 2012 prima e del 2015 poi, che aveva cercato di ridisegnare, restringendolo, il campo di applicazione della tutela reintegratori