Il documento denominato Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022

Il documento denominato “Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022” rilasciato dall’ente per la normazione UNI a seguito di un tavolo tecnico con i ministeri competenti, contiene i criteri, i parametri e le indicazioni tecniche funzionali al conseguimento della certificazione di genere. Il principio della parità di genere nel lavoro è un obiettivo inserito nel PNRR italiano ed è previsto un apposito piano di attuazione (art 47 DL 77/2021) allo scopo di fornire incentivi e per aiutare le imprese ad adottare politiche adeguate a ridurre le diseguaglianze esistenti. La Prassi di riferimento prevede che il sistema si applichi a partire dalle realtà con un numero di dipendenti compreso tra 1 e 9, fino alle multinazionali.

Il meccanismo si basa su specifici KPI (Key Performance Indicator – indicatori chiave di prestazione) e sono individuate 6 aree di valutazione per le differenti variabili:

• cultura e strategia;
• governance;
• processi HR;
• opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
• equità remunerativa per genere;
• tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

È previsto un monitoraggio annuale e una verifica biennale. Ciò consentirà alle stesse imprese di avere accesso agli appalti pubblici e ottenere particolari agevolazioni.

Le misure agevolative

In particolare, le misure agevolative consistono in:

• sgravi contributivi a favore delle aziende che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento siano in possesso della certificazione, applicato su base mensile che non può essere superiore all’1% dei contributi dovuti, né oltrepassare il limite massimo di € 50.000 annui per azienda (art. 5, c. 1 e 2, Legge 162/2021);
• punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti (art. 5, c. 3, Legge 162/2021);
• riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche (art. 93, c. 7, D. Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, comma 1, DL 36/2022);
• criterio premiale nella valutazione dell’offerta, che le amministrazioni aggiudicatrici dovranno indicare nel bando di gara, nell’avviso o nell’invito (art. 95, c. 13, D. Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, c. 2, DL 36/2022).

Ai fini del coinvolgimento delle RSA e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità e per consentire loro di effettuare il controllo e la verifica dei requisiti, i datori di lavoro devono fornire annualmente un’informativa sul grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022. Le eventuali anomalie o criticità rilevate, potranno essere segnalate all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione di parità di genere, previa assegnazione all’impresa di un termine non superiore a 120 per sanare le irregolarità.

Con DM 29 marzo 2022 sono state definite le modalità di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende pubbliche e private con un organico di oltre 50 dipendenti.

L’obbligo di comunicazione

Nel contesto sin qui delineato si inserisce l’art. 46-bis D.Lgs. 198/2006, introdotto dalla Legge 162/2021, che istituisce la nuova certificazione di parità di genere. Con tale norma, il legislatore ha voluto attuare quanto contenuto nella missione 5 del PNRR, introducendo uno strumento che consente di accedere ad un sistema di premialità ai datori di lavoro che pongono in essere iniziative volte a ridurre il divario di genere.

La disposizione citata disciplina il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile e prevede l’obbligo di redazione dal rapporto per le aziende che occupano oltre 50 dipendenti (in precedenza il riferimento era a 100 dipendenti), sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze, sia in riferimento a ciascuna unità produttiva. Le aziende sotto i 50 dipendenti possono compilare il rapporto su base volontaria.

Oggetto del rapporto è la situazione del personale maschile e femminile in relazione ai seguenti dati:

• assunzioni;
• formazione;
• promozione professionale;
• livelli, passaggi di categoria o qualifica;
• mobilità;
• CIG;
• licenziamenti;
• pensionamenti e prepensionamenti;
• retribuzione effettivamente corrisposta.

I dati forniti non devono riportare l’identità del lavoratore né consentirne l’identificazione ma andrà specificato solo il sesso.

Modalità e termini di comunicazione

Le aziende redigono il rapporto esclusivamente in modalità telematica, utilizzando l’apposito portale del Ministero del Lavoro e indicando le informazioni contenute nell’allegato A del Decreto.

Per accedere all’applicativo, le aziende utilizzano esclusivamente il Sistema Pubblico di Identità Digitale – SPID o la Carta di Identità Elettronica (CIE) del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato, ovvero altri sistemi di autenticazione previsti dal Ministero del Lavoro.

La trasmissione va effettuata entro:

• il 30 settembre 2022 (in fase preliminare per il solo biennio 2020-2021);
• il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio, per i successivi bienni.

La procedura informatica rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto, in assenza di errori o di incongruenze. Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

Successivamente alla trasmissione, la consigliera e il consigliere regionale di parità, che accedono ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende aventi sede legale nel territorio di competenza, elaborano i relativi risultati trasmettendoli alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del Lavoro, al Dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, all’Istituto nazionale di statistica e al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro.

Una copia del rapporto deve essere resa disponibile al lavoratore che ne faccia richiesta per usufruire della tutela giudiziaria prevista dal D.Lgs. 198/2006.

Il Ministero del Lavoro pubblica sul proprio sito web istituzionale, in un’apposita sezione, l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e l’elenco di quelle che non lo hanno trasmesso.

Profili sanzionatori

Nell’ipotesi di mancata trasmissione del rapporto nei termini prescritti, la Direzione Regionale del lavoro, previa segnalazione della consigliera e del consigliere di parità, invita l’azienda a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza si applica la sanzione amministrativa da € 516,46 a € 2.582,28 (art. 11 DPR 520/1955).

L’inottemperanza protrattasi per oltre 12 mesi può causare all’azienda la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti.

All’Ispettorato Nazionale del Lavoro compete la verifica dei rapporti e nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 a € 5.000.