Premessa

E’ pacifico che formazione in materia di sicurezza debba avvenire durante l’orario di lavoro, senza comportare oneri economici per il lavoratore.

Tuttavia, il datore di lavoro può richiedere che essa avvenga anche oltre il normale orario (cioè durante l0 straordinario), fermo restando l’applicazione delle maggiorazioni retributive. A stabilirlo è la Cassazione con ordinanza 10 maggio 2024 n. 12790.

Il caso concreto

Un lavoratore, con mansioni di “addetto al centralino”, con orario dalle ore 3:45 alle 10:15, era stato sospeso per circa 9 mesi dal datore di lavoro senza retribuzione mediante provvedimento di collocamento in aspettativa d’ufficio. Ciò perchè aveva omesso di partecipare al corso di formazione in materia di sicurezza di complessive 12 ore (frequentabili in 3 turni di 4 ore o 4 ore di 3 ore), frequentandolo solo tra novembre e dicembre 2014.

Il lavoratore aveva impugnato giudizialmente il provvedimento datoriale, vedendosi rigettare in primo grado il ricorso. Avverso la pronuncia di primo grado il lavoratore decideva di ricorrere in appello.

La Corte d’Appello, nel formulare la sua decisione, riteneva che il lavoratore fosse comunque tenuto ad effettuare la formazione nell’orario fissato dalla società, qualificando tale partecipazione, ai fini della retribuzione, come prestazione di lavoro straordinario (esigibile dalla società medesima) allorquando fosse svolta al di fuori dell’orario di lavoro normalmente osservato.

Oltretutto, in giudizio emergeva che al lavoratore era stata data la possibilità di frequentare il corso a Sassari o ad Olbia e che il piano formativo, predisposto in accordo con le organizzazioni sindacali, aveva interessato 2141 dipendenti.

Il lavoratore soccombente ricorreva così in cassazione a cui resisteva il datore di lavoro con controricorso. Entrambi le parti depositavano memorie.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione condivideva la tesi della Corte distrettuale secondo la quale la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro:

  • impone al datore di lavoro di organizzare i corsi di formazione e sicurezza durante l’orario di lavoro e senza oneri economici per il lavoratore ma
  • non prevede (ne potrebbe, salvo ipotizzare corsi organizzati per 24 ore al giorno) che la formazione del singolo dipendente debba avvenire durante il suo orario di lavoro. Espressione quest’ultima, non riferita alle specifiche ore giornaliere di lavoro svolte da ciascun dipendente, ma intesa a precisare che “il corso deve essere tenuto durante l’orario di lavoro, eventualmente straordinario”. In questo senso, “il tempo dedicato alla formazione deve intendersi come tempo di lavoro e, dunque, retribuito in quanto tale”.

Nel caso di specie, sottolinea la Corte di Cassazione, al lavoratore era stata anche data la possibilità di eseguire il corso nella sua città (quindi senza oneri economici) oppure nella zona limitrofa. Ed è proprio dall’interpretazione della normativa in questione – conforme al dovere di collaborazione del lavoratore anche in materia di sicurezza– e dagli accertamenti fattuali svolti, che si è giunti a considerare illegittimo il suo rifiuto a seguire il corso complessivo di 12 ore come programmato dall’azienda.

Con il suo comportamento, il lavoratore ha violato il dovere di cui all’art. 20, lett. h), del D.Lgs. 81/2008 di partecipazione ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro

La messa in aspettativa d’ufficio fino alla frequenza del corso deve considerarsi una misura di sicurezza per garantire l’incolumità del lavoratore e adottata al fine di impedire l’utilizzo delle sue prestazioni, “potenziale fonte di responsabilità del datore nei confronti del lavoratore non formato in materia di sicurezza in adempimento di un preciso obbligo di legge”.

La giurisprudenza

A conferma della sua posizione, la Corte di Cassazione ha richiamato la pronuncia n. 20529/2023 secondo la quale l’art. 37, c. 12, D.Lgs. 81/2008, allorquando prescrive che la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza deve avvenire “durante l’orario di lavoro”, deve essere interpretato nel senso che tale locuzione sia comprensiva anche dell’orario relativo a prestazioni esigibili al di fuori dell’orario di lavoro ordinario, a tempo pieno per i lavoratori full time e concordato per quelli part time.

Al riguardo, evidenzia la Corte di Cassazione, non si può prescindere dalla definizione di orario di lavoro fornita dall’art. 1, c. 2, D.Lgs. 66/2003 ai sensi del quale per esso si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

Questa definizione conferisce all’espressione “orario di lavoro” un significato molto più ampio, comprensivo di ogni periodo in cui venga prestata attività di lavoro, ivi inclusa l’attività prestata in orario eccedente rispetto a quello ordinario o “normale”.

Tale interpretazione risulta avvalorata dal fatto che il legislatore del 2008, nello stabilire che la formazione debba avvenire “durante l’orario di lavoro”, “chiarisce contestualmente che essa non può comportare oneri per il lavoratore; il che rappresenta un implicito riconoscimento della possibilità datoriale di richiedere che la formazione avvenga in orario corrispondente a prestazioni di lavoro esigibili oltre il normale orario di lavoro, fermo restando, sotto il profilo della relativa remunerazione, l’applicazione delle prescritte maggiorazioni”.

Rispetto alla necessità di offrire al dipendente una adeguata formazione, indispensabile a prevenire i rischi per la sicurezza e la salute non solo sua ma dell’intera comunità dei lavoratori nonché dei terzi che vengono in contatto con l’ambiente di lavoro, a parere della Corte di Cassazione, la pretesa del lavoratore di completare la formazione solo nell’orario corrispondente al proprio turno costituisce “espressione di un interesse che non può che essere recessivo rispetto a quelli tutelati dal legislatore del 2008”.

Una diversa soluzione, evidenzia la Corte di Cassazione, renderebbe eccessivamente difficoltoso l’adempimento dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro. Se, infatti, tale obbligo dovesse modularsi necessariamente sull’articolazione del “normale” orario di lavoro del dipendente potrebbe aversi una oggettiva difficoltà (o addirittura impossibilità di rispettarlo) atteso che esso postula la necessaria collaborazione di enti formatori e di tutto il personale operante su vari turni.