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24/10/2018, 11:01



AVANCES-SUL-POSTO-DI-LAVORO


 



Proposte hot ed attenzioni particolari avanzate sul posto di lavoro possono integrare il reato di violenza privata, stalking e, nei casi più gravi, anche violenza sessuale.

Purtroppo, il fenomeno delle avances sul posto di lavoro è molto diffuso, soprattutto negli ambienti lavorativi ove v’è una scarsa tutela del dipendente: si pensi a chi lavori in nero in attesa di regolarizzazione contrattuale. La giurisprudenza, però, testimonia come le lusinghe e le richieste indecenti provenienti dai dirigenti o dai colleghi non siano estranee nemmeno nel lavoro pubblico. Al di là dei profili civilistici e delle ripercussioni contrattuali che possono aversi su chi pone in essere queste condotte, vediamo se e quali figure di reato si ravvisano nel caso di avances sul posto di lavoro.

Violenza privata

Il codice penale punisce con la reclusione fino a quattro anni chi, con violenza o minaccia, costringe altri a fare, tollerare od omettere qualche cosa [1]. La violenza privata è un reato punito a titolo di dolo generico: significa che la condotta criminosa deve avere l’effetto di costringere qualcuno contro la propria volontà. Secondo la Corte di Cassazione, integra il reato di violenza privata il comportamento del superiore gerarchico che abusi del proprio ruolo per costringere le colleghe o le altre dipendenti in uno stato di vera e propria soggezione fisica e psicologica a causa di persecuzioni successive al rifiuto delle avances sessuali [2]. Perché si abbia il delitto di violenza privata, quindi, è necessario che le "attenzioni" mostrate nei confronti della vittima inducano questa a modificare in peggio le proprie abitudini, riconducendola ad uno stato di prostrazione dovuto alle insistenti pressioni del dirigente/collega. La norma sopra enunciata, infatti, punisce chiunque induca anche solo a tollerare l’ingiusta condotta altrui. Chi rifiuta le avances avverte le lusinghe come un vero e proprio sopruso, un attentato alla propria libertà. Tali condotte costringono la vittima quantomeno a patire ingiuste e mortificanti vessazioni, le quali non poche volte si ritorcono anche sulle condizioni lavorative (promesse di assunzioni o, al contrario, minacce di licenziamento in caso di rifiuto delle proposte).

Violenza sessuale

Quando le avances trascendono la mera richiesta, la lusinga o il comportamento poco consono sul luogo di lavoro, è possibile che si concretizzi il ben più grave reato di violenza sessuale. Il codice penale punisce con la reclusione da cinque a dieci anni chi, mediante violenza, minaccia o abuso di autorità, costringe taluno a compiere o subire atti sessuali [3]. Perché le avances possano integrare il reato di violenza sessuale è necessario che le stesse siano qualificabili come atti sessuali. È importante capire cosa si intende con tale nozione: ad esempio, è sufficiente il gesto della "mano morta" per rispondere di violenza sessuale? Approfondiamo.

Gli atti sessuali

Al fine di definire cosa siano gli atti sessuali al centro del reato di violenza sessuale si è soliti fare riferimento ad un criterio oggettivo e ad uno soggettivo. Secondo il primo, l’atto sessuale è solamente quello inerente alle parti del corpo che la scienza medica definisce come "zone erogene", cioè quelle zone capaci di stimolare l’istinto sessuale. L’identificazione della natura sessuale dell’atto, pertanto, deve passare per la previa individuazione della zona corporea che l’autore ha cercato di violare con la propria condotta: se la parte del corpo rientra tra quelle erogene, si integra il reato di violenza sessuale. Secondo il criterio soggettivo, invece, si commette violenza sessuale anche quando la parte del corpo oggetto di attenzioni non può essere definita erogena, ma il comportamento del soggetto è comunque inequivocabilmente teso a raggiungere un piacere sessuale [4]. Secondo questa teoria, quindi, anche un bacio sulla guancia (zona non erogena), se dato all’evidente scopo di godere di un piacere sessuale, può integrare il delitto di cui stiamo parlando.V’è da dire che, come sempre accade, la valutazione va rimessa al giudice, il quale dovrà esaminare attentamente il fatto nella sua concretezza e stabilire se un atto non rivolto ad una zona erogena possa essere penalmente rilevante. Nel caso delle avances su luogo di lavoro, rileveranno anche l’eventuale condotta reiterata del datore/collega, il fine che intende perseguire, i rapporti tra vittima e autore. Anche la giurisprudenza oscilla tra le due teorie: secondo la Corte di Cassazione, la nozione di atti sessuali comprende tutti quegli atti indirizzati verso zone erogene della vittima e quindi anche i toccamenti, palpeggiamenti e sfregamenti sulle parti intime, anche sopra i vestiti, suscettibili di eccitare la voluttà dell’autore [5]. Sempre secondo la Suprema Corte, la condotta vietata nel delitto di violenza sessuale ricomprende, oltre ad ogni forma di congiunzione carnale, qualsiasi atto che, anche senza contatto fisico diretto con la vittima, sia finalizzato ed idoneo a porre in pericolo il bene primario della libertà della persona attraverso l’eccitazione o il soddisfacimento dell’istinto sessuale dell’agente [6]. Si ricordi, poi, che la violenza sessuale può essere perpetrata senza la necessità di violenze o minacce, semplicemente sfruttando la propria posizione: tale è quella supremazia derivante da autorità, indifferentemente pubblica o privata, di cui l’agente abusi per costringere il soggetto passivo a compiere o subire atti sessuali [7].

Stalking

La reiterazione delle avances, delle richieste e delle proposte indecenti possono integrare il reato di atti persecutori (cosiddetto stalking) ogni volta che comporti un peggioramento delle condizioni di vita della vittima o un perdurante stato di ansia o paura tale da far temere per la propria o altrui incolumità [8]. La dipendente che, importunata sul lavoro, vede invasa anche la propria vita privata dalle attenzioni assillanti del persecutore (telefonate, messaggi, lettere, ecc.), può senz’altro sporgere querela per il reato di atti persecutori, a condizione che la condotta del datore/collega di lavoro si protragga nel tempo, non essendo sufficiente un episodio isolato.

La prova delle avances 

La condotta delittuosa del molestatore va provata. La vittima potrà avvalersi delle registrazioni acquisite sull’ambiente di lavoro, oppure della testimonianza di altre colleghe a cui è stato riservato lo stesso trattamento. È opportuno, inoltre, conservare i messaggi e le comunicazioni ricevute dall’autore del reato. In assenza di questo materiale probatorio, possono essere sufficienti anche le sole dichiarazioni della vittima; sarà poi il giudice a valutarne l’attendibilità in assenza di riscontri esterni. V’è di più: anche il comportamento della vittima può provare, di per sé, la violenza subita. È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione [9] a proposito di una dipendente che aveva rinunciato al posto fisso perché molestata sul lavoro. Secondo la Suprema Corte, la decisione di lasciare un posto di lavoro sicuro, da parte di una giovane donna, a pochi giorni dall’assunzione e in zone afflitte da preoccupante disoccupazione giovanile, è indice di genuinità delle accuse mosse al datore di lavoro.

note

[1] Art. 610 cod. pen.[2] Cass., sent. n. 9225/2010 del 08.03.2010.[3] Art. 609-bis cod. pen.[4] Fiandaca - Musco, Diritto penale. Parte speciale.[5] Cass., sent. n. 21167/2006 del 25.05.2006.[6] Cass., sent. n. 1040/1997 del 15.11.1996.[7] Cass., sent. n. 19419/2012 del 19.04.2012.[8] Art. 612-bis cod. pen.[9] Cass. sent. n. 5436/2017.

01/10/2018, 11:41



Turni-di-lavoro:-quanto-riposo-tra-uno-e-l’altro?


 Per un lavoratore dipendente a turni, in ogni caso il riposo giornaliero non può essere inf...



Per un lavoratore dipendente a turni, in ogni caso il riposo giornaliero non può essere inferiore a 11 ore consecutive.
Un tema di discussione sempre aperto tra datore di lavoro e dipendenti riguarda la distribuzione dei turni di lavoro che, nel rispetto dei limiti stabiliti per l’orario settimanale e quello giornaliero, può diventare non agevole nelle piccole aziende con poco personale.
In questi contesti, i dipendenti sono chiamati a cercare di sopperire i buchi dei turni (ad esempio un collega in ferie, in malattia o in trasferta) o alle necessità del momento (ad esempio un aumento della produzione legato a specifiche richieste) con gli straordinari.
Ma è proprio sulla richiesta di straordinari che, a volte, l’imprenditore inciampa perché non rispetta le necessarie ore di riposo da uno dei turni e l’altro.
In generale, il dipendente non può rifiutare gli straordinari (salvo alcuni casi limitati). Ma anche sugli straordinari è previsto un tetto massimo: l’orario settimanale - in presenza o in assenza di contrattazione applicabile - non può mai superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di 7 giorni.
Detto ciò vediamo quanto tempo deve intercorrere tra una giornata lavorativa e quella successiva o, detto in altri termini, quanto riposo tra un turno e l’altro di lavoro.
Qual è l’orario settimanale di lavoro?
L’orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali. I contratti collettivi nazionali (Ccnl) possono però:
stabilire una durata più breve;
riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (cosiddetto orario multiperiodale).
Le 40 ore di lavoro vanno ripartite in 6 giorni lavorativi. I contratti collettivi possono però prevedere la cosiddetta settimana corta distribuendo le 40 ore lavorative in solo 5 giorni.
Qual è l’orario giornaliero di lavoro?
La legge si limita a fissare solo il tetto massimo dell’orario di lavoro con riferimento alla settimana, ma nulla dice in merito al limite giornaliero di durata del lavoro. Si ritiene comunque che un dipendente non possa lavorare più di 13 ore al giorno.
Per quanto riguarda l’organizzazione dell’orario giornaliero (numero di ore lavorative, ora d’inizio e di termine della prestazione e durata degli intervalli di riposo) questa è, in genere, rimessa a criteri individuati a livello aziendale.
Quale pausa durante la giornata di lavoro?
Quando la giornata lavorativa del dipendente prevede più di 6 ore di seguito, questi ha diritto ad una pausa per riposarsi o mangiare.
A definire quanto sia lunga questa pausa e in che momento scatta sono i contratti collettivi. In assenza di questi la pausa (anche sul posto di lavoro) non può essere inferiore a 10 minuti consecutivi.
Spetta al datore di lavoro stabilire il momento in cui godere della pausa; egli la può collocare - tenuto conto delle esigenze tecniche dell’attività lavorativa - in qualsiasi periodo della giornata lavorativa.
Quanto riposo tra turni?
La legge prevede il cosiddetto «orario europeo», che impone al datore di lavoro di garantire almeno 11 ore di riposo fra turni. Un diritto ovvio, che però in molti settori non viene rispettato (ad esempio la sanità). Per essere lucidi e lavorare bene, fra un turno e l’altro bisogna andare a casa, mangiare qualcosa e farsi una bella dormita. Gli orari, quindi, devono lasciare libere da impegni le persone per almeno 11 ore, senza interruzioni. Ecco perché, ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, la legge stabilisce il diritto per il dipendente ad avere 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore, calcolate dall’ora d’inizio della prestazione lavorativa. Il periodo di riposo minimo (11 ore) non può essere diminuito da accordi tra le parti.
Il criterio della consecutività può essere derogato per le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata (ad esempio attività di ristorazione e di pulizia) o da regimi di reperibilità.
Per chi fa più lavori
Chi è assunto da più aziende è tenuto ugualmente al periodo di riposo giornaliero. In altri termini non può staccare da una azienda e cominciare con l’altra, magari con due contratti di lavoro full time. Ecco perché l’assunzione presso due aziende è possibile solo in caso di contratti part-time. Il dipendente deve quindi comunicare ai diversi datori di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti indicati e fornire ogni altra informazione utile in tal senso.

01/10/2018, 11:40



Fallimento:-ecco-cosa-cambia


 Le nuove regole: abolita la parola fallimento e nuove misure per aiutare l’impresa a superare la crisi



Le nuove regole: abolita la parola fallimento e nuove misure per aiutare l’impresa a superare la crisi e rendere più efficienti le procedure concorsuali
La riforma della legge fallimentare dopo l’approvazione del testo è legge dello Stato. La riforma, definita "epocale" intende rinnovare le norme risalenti al lontano 1942 per adeguare le procedure concorsuali alla nuova realtà di mercato, in cui la crisi economico-finanziaria e l’insolvenza sono mere fasi fisiologiche del ciclo di vita di un’azienda.
Sono previsti interventi normativi con benefici tanto per le imprese quanto per i creditori, dando maggiore spazio alla fase stragiudiziale degli accordi di composizione della crisi.
Vediamo in sintesi quali sono le novità della riforma della legge fallimentare.
Abolita la parola "fallimento"
La parola "fallimento" sarà abolita, dato che eccessivamente pregiudizievole anche per l’imprenditore che vuole "ricominciare". Si parlerà invece di  "procedura di liquidazione giudiziale dei beni", nella quale si innesta una possibile soluzione concordataria e viene prevista la completa liberazione dei debiti, entro un tempo massimo di 3 anni dall’apertura della procedura. Ciò vuole contribuire a porre fine alle conseguenze che seguono alla dichiarazione del fallimento da parte dell’imprenditore, che vanno dalla stigmatizzazione sociale all’incapacità di far fronte ai propri debiti, e che incidono negativamente sulle possibilità di avviare una nuova attività, nascondendo il fatto che la crisi o l’insolvenza sono evenienze fisiologiche nel ciclo di un’impresa, da prevenire ed eventualmente regolare al meglio, ma non da esorcizzare.
Fase stragiudiziale per la ristrutturazione delle imprese in crisi
Viene introdotta una fase preventiva e stragiudiziale, intesa come strumento di sostegno all’impresa, affidata ad un organismo pubblico e volta ad anticipare l’emersione della crisi. Diretta preliminarmente a una rapida analisi delle cause del malessere economico e finanziario dell’imprenditore e destinata a risolversi, all’occorrenza, in un vero e proprio servizio di composizione assistita della crisi, puntando al raggiungimento dell’accordo con tutti o parte dei creditori. L’intento è quello di affidare la composizione della crisi ad un unico organismo costituito su base provinciale presso la Camera di commercio.
Giudice specializzato in procedure concorsuali
I Tribunali delle imprese saranno competenti per le procedure di maggiori dimensioni, mentre la trattazione delle altre procedure d’insolvenza verranno ripartite tra un numero ridotto di Tribunali, dotati di una pianta organica adeguata e scelti in base a parametri oggettivi.
Concordato preventivo circoscritto e continuità aziendale
Viene circoscritto l’istituto all’ipotesi del cd. concordato in continuità: quando cioè, versando l’impresa in situazioni di crisi o anche di vera e propria insolvenza - ma reversibile - la proposta valga a garantire la continuità aziendale (con adeguato mantenimento dei livelli occupazionali) e ad assicurare nel tempo una migliore soddisfazione dei creditori. Ciò perchè il concordato si é rilevato molto complesso: solo una bassa percentuale di concordati si definisce con l’esecuzione di quanto proposto dal debitore ai creditori. Inoltre, il concordato costa: emerge infatti dagli studi che comporta uscite superiori al 30% dell’attivo, mentre quelle del fallimento sono contenute nella misura del 5%.
Accordi di ristrutturazione dei debiti
Il debitore potrà chiedere, con l’omologazione del Tribunale, che gli effetti dell’accordo vengano estesi anche alla minoranza di creditori che non hanno aderito all’accordo stesso, purché al medesimo abbiano però aderito i titolari di crediti finanziari, pari almeno al 75% dell’ammontare complessivo. Viene così favorito un processo decisionale più rapido e impedita la "dittatura dei cd. creditori di minoranza".
 Sistema common per i beni in vendita
Il sistema Common consiste nella creazione di un market place unico nazionale per tutti i beni posti in vendita dalle procedure concorsuali ed esecutive, diretto a renderli  negoziabili non solo a fronte di denaro corrente ma anche con appositi titoli, che incorporano un diritto speciale attribuito ai creditori delle procedure dei quali sia certificata la concreta possibilità di soddisfazione, da parte di un organismo terzo, a un valore minimo prudenziale, a fronte di una garanzia formata dagli attivi più facilmente vendibili e di valore durevole.
Procedura unitaria se sono coinvolte più imprese del gruppo
Viene introdotta la possibilità di consentire lo svolgimento di una procedura unitaria per la trattazione dell’insolvenza delle plurime imprese del gruppo, individuando se possibile un unico tribunale.  Sarà possibile proporre un unico ricorso sia per l’omologazione di accordi di ristrutturazione dei debiti dell’intero gruppo, sia per l’ammissione di tutte le imprese del gruppo alla procedura di concordato preventivo. Viene colmata così una grave lacuna della precedente legge fallimentare.
Sostegno per l’accesso al credito
Vengono introdotte misure che rendono più facile per le imprese, soprattutto di piccole dimensioni, l’accesso al credito e consentite forme di garanzia che non impongono la perdita del possesso del bene concesso in garanzia: l’imprenditore potrà continuare a impiegare l’asset nel processo produttivo oppure disporne con trasferimento della prelazione sul corrispettivo ricavato e potrà anche concedere la garanzia su beni non attuali e determinati ma futuri e determinabili (per esempio il contenuto del magazzino)
Controllo giudiziale sulle S.r.l.
Si estende il controllo giudiziale ex art. 2409 cc anche alle società a responsabilità limitata e vengono ridotti i requisiti dimensionali, ricorrendo i quali le S.r.l. devono dotarsi di un organo di controllo, anche monocratico.
Nuove tutele per l’acquirente di immobile in costruzione
È previsto che tutti gli atti che abbiano come effetto o finalità il trasferimento di immobili da costruire, vengano conclusi - a pena di nullità - per atto pubblico o scrittura privata autenticata, assicurando in tal modo il controllo di legittimità dell’atto da parte del notaio dinanzi al quale si stipula. Ciò per evitare quanto accade frequentemente, cioè la sistematica violazione da parte dei costruttori di fornire al momento della conclusione del contratto anche preliminare, la fideiussione a garanzia dell’acquirente nonchè la polizza assicurativa.



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