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01/10/2018, 11:36



Malattia-del-lavoratore


 Se contrae una malattia, il lavoratore ha diritto ad assentarsi e ad essere pagato ugualmente. Vediamo chi ha il relativo diritto, per quanto tempo e quanto è l’ammonta



Se contrae una malattia, il lavoratore ha diritto ad assentarsi e ad essere pagato ugualmente. Vediamo chi ha il relativo diritto, per quanto tempo e quanto è l’ammontare dell’indennizzo.
Si ha diritto ad assentarsi quando si manifesta una malattia che impedisce o rende notevolmente difficile lo svolgimento dell’attività lavorativa. E’ previsto dai contratti collettivi un periodo massimo entro cui il dipendente si può assentare, detto periodo di comporto. Superato quello, il datore è libero di licenziare il dipendente. Inoltre, esiste anche un periodo massimo indennizzabile, solitamente coincidente col comporto, oltre il quale il lavoratore non ha più diritto ad alcunché.
Come detto, in caso di assenza dal lavoro per l’insorgere di una generica malattia, il lavoratore ha diritto di ricevere una indennità solitamente a carico dell’INPS che possa coprire i giorni non lavorati e per i quali, astrattamente, non avrebbe diritto ad essere retribuito.
La malattia generica, che può andare dalla semplice influenza a forme patologiche moto gravi, non deve essere confusa e accomunata con la malattia professionale, l’infortunio sul lavoro o la gravidanza. Questi istituti, sia pur contigui con il concetto di malattia generica hanno regolamentazioni, discipline e disposizioni differenti e i lavoratori interessati non hanno diritto all’indennità di malattia ma a forme assicurative e risarcitorie differenti.
L’indennità di malattia a carico dell’INPS a quali soggetti spetta:
operai settore industria;
operai ed impiegati settore terziario e servizi;
lavoratori dell’agricoltura;
apprendisti;
disoccupati;
lavoratori sospesi dal lavoro;
lavoratori dello spettacolo;
lavoratori marittimi;
Lavoratori iscritti alla gestione separata di cui all’art. 2 comma 26. Legge 335/95.
Non a carico INPS ;(a titolo esemplificativo ma non esaustivo):
collaboratori familiari (COLF e Badanti);
impiegati dell’industria;
quadri (industria e artigianato);
dirigenti;
portieri;
lavoratori autonomi.
Il periodo massimo di malattia:
 Per gli impiegati solitamente il periodo entro il quale non si può essere licenziati per malattia, ossia il comporto, come già detto, è pari a:
 - 3 mesi, fino ad una anzianità di servizio di 10 anni;
- 6 mesi, sino ad un’anzianità di servizio di oltre 10 anni.
 I contratti collettivi di solito prevedono che il periodo di comporto della malattia si calcoli per sommatoria (sommando i singoli eventi di malattia) e anche un periodo secco (quando si riferisce ad un’unica e ininterrotta malattia).
Il periodo di comporto può esser interrotto se il dipendente chiede di godere delle ferie già maturate.
 L’ammontare dell’indennità:
 Lavoratori dipendenti del settore privato:
- dal 4° al 20° giorno il 50% della retribuzione media giornaliera
- dal 21° al 180° giorno il 66,66% della retribuzione media giornaliera.
Spesso i contratti collettivi prevedono che il datore di lavoro copra la differenza per arrivare al 100% della retribuzione media giornaliera.
Ai dipendenti di pubblici esercizi e laboratori di pasticceria:
L’indennità spetta nella misura dell’80% per tutto il periodo di malattia.
Ai disoccupati e sospesi dal lavoro:
l’indennità spetta in misura ridotta pari ai 2/3 della percentuale prevista.
Ai ricoverati senza familiari a carico:
l’indennità è ridotta ai 2/5, per tutto il periodo di degenza ospedaliera, escluso il giorno delle dimissioni per il quale viene applicata la misura intera secondo le percentuali sopra indicate.
Ai lavoratori iscritti alla Gestione separata:
l’indennità per degenza ospedaliera viene corrisposta nella misura dell’ 8% - 12% - 16% assumendo a riferimento l’importo che si ottiene dividendo per 365 il massimale contributivo (art. 2, c. 18, Legge 335/1995) previsto nell’anno di inizio della degenza, a seconda della contribuzione attribuita nei dodici mesi precedenti il ricovero (da 3 a 4 mesi l’ 8% - da 5 a 8 mesi il 12% - da 9 a 12 il 16%).
l’indennità di malattia viene corrisposta nella misura del 4% - 6% - 8% assumendo a riferimento l’importo della retribuzione giornaliera che si ottiene dividendo per 365 il massimale contributivo (art. 2, c. 18, Legge 335/1995) previsto nell’anno di inizio della malattia, a seconda della contribuzione attribuita nei dodici mesi precedenti l’evento di malattia (da 3 a 4 mesi il 4% - da 5 a 8 mesi il 6% - da 9 a 12 mesi l’8%).
Chi paga l’indennità di malattia:
Come detto, le assenze per malattia sono pagate, in genere, dall’Inps, ma in alcune ipotesi l’erogazione è in tutto o in parte a carico del datore di lavoro; è il caso di
impiegati, quadri e dirigenti del settore Industria e artigianato;
impiegati da proprietari di stabili, portieri, viaggiatori, piazzisti, rappresentanti, dipendenti di partiti politici e organizzazioni sindacali, dirigenti, assunti col Contratto Collettivo Commercio;
impiegati e dirigenti del settore Agricoltura;
impiegati, quadri e dirigenti del settore Credito, assicurazioni e servizi tributari appaltati.
La decorrenza dell’indennità:
Quando l’indennità è a carico dell’Inps, essa viene erogata a partire dal 4° giorno di malattia rispetto alla data d’inizio della patologia dichiarata dal lavoratore e riportata sul certificato medico ovvero in caso di differenza con il giorno di visita del medico, il 4° giorno si conta dalla data di effettuazione della visita).
I primi tre giorni di malattia non sono pagati dall’Inps, e sono chiamati periodo di carenza.
Per questi giorni, però, quasi tutti i contratti collettivi dispongono che siano retribuiti dal datore di lavoro. Le giornate di carenza sono computate per il raggiungimento del periodo massimo di malattia indennizzabile.
Il termine del periodo di pagamento:
Come detto il diritto all’indennità di malattia di solito coincide con il periodo di comporto.
Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato, l’indennità è dovuta per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare.
Per i lavoratori assunti a termine, il trattamento è corrisposto per un periodo non superiore a quello lavorato nei 12 mesi precedenti alla malattia, fermo restando il limite massimo di 180 giorni nell’anno; se il dipendente nei 12 mesi ha lavorato per meno di 30 giornate, avrà comunque diritto al trattamento economico per 30 giornate.
Sono considerati al di fuori del periodo di comporto e non sono contati nel periodo massimo indennizzabile i periodi di:
- maternità e gravidanza;
- quelli di malattia connessi con lo stato di gravidanza;
- quelli di infortunio sul lavoro;
- malattia professionale (cioè causata dal luogo di lavoro o dagli strumenti di lavoro)
- malattia causata da terzi (previa azione di surroga dell’Inps con esito positivo).
Indennità di malattia quando il rapporto è cessato:
Se ci si ammala entro 2 mesi dalla cessazione di un rapporto a tempo indeterminato, si ha diritto all’indennità:
- intera, se la malattia è sorta prima della conclusione del rapporto di lavoro e si prolunga oltre 60 giorni, nel limite dei 180 giorni indennizzabili;
- ridotta, se la malattia, sorta entro 60 giorni, va oltre il 60° giorno dalla cessazione del rapporto, sempre entro i 180 giorni indennizzabili.
Se si ha un contratto a termine, una volta cessato il rapporto la malattia non è più indennizzata.

01/10/2018, 10:36



Ritardo-lavorativo-per-traffico


 Se dovesse capitare che il lavoratore è in ritardo lavorativo a causa del traffico può essere soggetto a sanzioni disciplinari?



Se dovesse capitare che il lavoratore è in ritardo lavorativo a causa del traffico può essere soggetto a sanzioni disciplinari?
Oramai da decenni, ingorghi e traffico costituiscono uno dei principali e cronici problemi delle grandi città: sempre più spesso, dunque, chi per recarsi al lavoro deve attraversare zone ad alta densità di traffico, con un mezzo proprio o con i mezzi pubblici, è tenuto ad organizzarsi e ad uscire di casa per tempo.
Può capitare, però, che, nonostante siano stati presi tutti gli accorgimenti del caso e si sia usciti con largo anticipo, a causa di un evento imprevedibile il traffico sia più lento del normale, oppure addirittura bloccato: può succedere a causa di un incidente, di lavori in corso, o del forte maltempo. In questi casi il ritardo lavorativo per traffico può essere giustificato, oppure il dipendente è soggetto a sanzioni disciplinari?
Sanzioni disciplinari per il ritardo
Innanzitutto, va ribadito che il ritardo può essere sanzionato solo se privo di giustificazione: in buona sostanza, se il dipendente dimostra che il ritardo lavorativo per traffico non è a lui imputabile e che oggettivamente non poteva essere evitato, non è soggetto all’applicazione di alcuna sanzione disciplinare.
Per il ritardo lavorativo ingiustificato del lavoratore, peraltro, la sanzione disciplinare applicabile non è unica, ma dipende dalle previsioni del contratto collettivo e dal comportamento che il dipendente ha tenuto in concreto: un conto, ad esempio, sono le conseguenze di un ritardo ingiustificato isolato, un conto le conseguenze di più ritardi ingiustificati reiterati.
Le sanzioni disciplinari del ritardo lavorativo, individuate dai contratti collettivi, aumentano gradualmente a seconda della gravità del comportamento punito e possono essere applicate solo se il datore di lavoro rispetta la procedura per l’irrogazione prevista dallo Statuto dei lavoratori (contestazione scritta, termine a difesa, possibilità di farsi assistere, notifica della sanzione entro un certo termine), oltre alle eventuali disposizioni del contratto collettivo applicato.
Ecco le sanzioni che possono essere applicate, nella generalità dei casi:
il rimprovero verbale: questa è la sanzione applicata nei casi meno gravi, della cui irrogazione non rimane alcuna traccia; non è dunque necessario rispettare la procedura di irrogazione per il rimprovero verbale;
l’ammonizione, chiamata anche biasimo o deplorazione: si tratta di una sanzione simile al rimprovero, ma irrogata in forma scritta;
la multa: si tratta di una decurtazione dello stipendio netto, che non può superare, nella generalità dei casi, le 4 ore di retribuzione;
la sospensione dal lavoro: nella generalità dei casi la sospensione non può superare i 10 giorni lavorativi;
il trasferimento del lavoratore;
il licenziamento disciplinare: questa è la sanzione applicata nei casi più gravi; per quanto concerne il ritardo, può essere applicata solo a seguito di gravi ritardi reiterati [1].
Come viene scelta la sanzione da applicare per il ritardo?
Elencate le possibili sanzioni per il ritardo lavorativo ed i loro limiti, se il datore di lavoro vuole sanzionare il dipendente per aver ritardato l’ingresso deve:
scegliere tra ammonizione, multa o sospensione (le sanzioni possono anche essere indicate con termini differenti e risultare più severe nelle ipotesi più gravi);
valutare, nella scelta, il comportamento del lavoratore (gravità del ritardo, ritardi reiterati, etc.);
basarsi su quanto disposto dal contratto collettivo applicato e, eventualmente, dal codice disciplinare aziendale.
Ad esempio, il contratto collettivo del Commercio prevede, nella generalità delle ipotesi di ritardo, una trattenuta (si tratta della sanzione equivalente alla multa) in capo al dipendente, che deve essere indicata in busta paga, corrispondente al lavoro non prestato; in caso di recidiva (oltre 3 episodi contestati nell’anno solare), è possibile applicare la sanzione della sospensione; in caso di recidiva oltre la 5° volta, è possibile licenziare il dipendente, dopo una formale diffida per iscritto.
Come difendersi dal ritardo lavorativo per traffico?
Come abbiamo osservato, il ritardo può essere sanzionato soltanto se il ritardo lavorativo èingiustificato: nel caso, dunque, in cui il dipendente entri al lavoro dopo l’orario previsto per colpa di un blocco eccezionale del traffico, o dei mezzi pubblici, può senz’altro difendersi.
Ritardo ed elasticità dell’orario
Innanzitutto, il problema non si pone se l’azienda prevede l’elasticità dell’orario in ingresso e in uscita, se il ritardo lavorativo non è tale da determinare lo "sconfinamento" al di fuori delle fasce previste: il lavoratore può in questi casi recuperare il lavoro non prestato spostando in avanti l’uscita.
Recupero del ritardo lavorativo
Anche se l’azienda non prevede l’elasticità dell’orario, oppure se il ritardo determina l’ingresso oltre la fascia consentita, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro di recuperare l’attività non prestata, nella stessa giornata o in una giornata differente. Attenzione, però: è sempre necessario che esista un’apposita previsione aziendale o un accordo tra dipendente e datore in tal senso, in quanto il lavoratore non può, unilateralmente, decidere di recuperare il ritardo lavorativo. Se recupera il ritardo senza un’apposita previsione o un accordo col datore, può essere ugualmente sanzionato [2].
Giustificare il ritardo lavorativo
Se l’azienda decide di procedere contro il lavoratore, questi deve essere in grado, per evitare addebiti e sanzioni, di provare in modo oggettivo che il ritardo è stato causato dall’eccezionale blocco del traffico.
A tal fine, se ha viaggiato con un mezzo pubblico può essere utile la stampa del tabulato con gli orari, solitamente reperibile nel sito internet della società di trasporto o della stazione, dal quale emerga la presenza del ritardo del mezzo: se non è possibile reperire il tabulato, si ritiene sufficiente fotografare uno dei display presenti nella stazione, nella fermata o dentro il mezzo, nel quale siano evidenziati data e ora corrente e ritardo.
Se, invece, ha viaggiato con un mezzo privato, può essere utile procurarsi eventuali notizie riguardanti il traffico eccezionale, ad esempio nei quotidiani locali o nelle testate web locali; è possibile ricorrere anche a testimoni.
Procedimento sanzionatorio
Se la sanzione applicata per il ritardo lavorativo è l’ammonizione scritta, la multa, la sospensione o una sanzione più grave, l’azienda deve rispettare l’apposita procedura di irrogazione, che prevede:
l’irrogazione della sanzione per iscritto;
un termine per la difesa pari ad almeno 5 giorni;
la possibilità che il dipendente sia assistito da un rappresentante sindacale;
la notifica della sanzione entro un termine massimo stabilito dal ccnl applicato (solitamente pari a 15 giorni);
l’impugnabilità della sanzione da parte del lavoratore.
Pertanto, il dipendente, avendo la possibilità di difendersi, può fornire, nel procedimento disciplinare, la prova del traffico eccezionale, giustificando, così, il suo ritardo.
Se, nonostante la difesa, il datore di lavoro decide comunque di sanzionare il dipendente, questi può opporsi:
rivolgendosi al collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, entro 20 giorni dalla data di irrogazione della sanzione;
rivolgendosi al giudice del Lavoro (si ha tempo per impugnare la sanzione entro 10 anni, anche se la sanzione non può più essere considerata, per recidiva o altri effetti, dopo 2 anni);
rivolgendosi ad ulteriori commissioni di conciliazione o utilizzando altre procedure conciliative previste dal contratto collettivo applicato.
Risarcimento per ritardo dei mezzi
In merito al ritardo dei mezzi di trasporto, esistono dei regolamenti che prevedono dei risarcimenti forfettari. Se, però, il danno subito è notevolmente maggiore rispetto a quanto rimborsato dalla compagnia di trasporto, il passeggero è libero di far causa alla compagnia, presso il tribunale ordinario: può essere il caso, ad esempio, del dipendente che subisce, suo malgrado, un procedimento disciplinare per il ritardo. O, ancora, del lavoratore autonomo che perde un affare importante o un incarico.
La compagnia, per evitare il risarcimento, deve dimostrare non solo di aver adoperato l’ordinaria diligenza per evitare il ritardo o la cancellazione, ma anche di aver adottato ogni accorgimento possibile, nonché tutte le misure alternative esistenti.
Note
[1] Cass. sent. 24574/2013.
[2] Cass. sent. 18462/2014.
 (A cura di Noemi Secci)

01/10/2018, 10:34



Licenziamento-non-tempestivo:-cosa-succede?-


 La Cassazione si è pronunciata sul licenziamento non tempestivo di tipo disciplinare, tra reintegra sul posto di lavoro e indennità: cosa spetta al dipendente? Hai appena ricevuto una lettera di licenziamento. Ma in realtà, dal fatto contestato sono



La Cassazione si è pronunciata sul licenziamento non tempestivo ditipo disciplinare, tra reintegra sul posto di lavoro e indennità: cosa spettaal dipendente?Hai appena ricevuto una lettera di licenziamento. Ma inrealtà, dal fatto contestato sono passati diversi mesi, e sono così tanti darenderti difficile ricordare appieno cosa è successo ed approntare qualsiasitipo difesa. Recuperare i fatti e le prove in tuo favore, dopo tutto questotempo, risulta difficilissimo e nessuno dei tuoi colleghi è disposto atestimoniare, non ricordando più come si è svolta la vicenda. L’avvocato ti hadetto che un licenziamento non tempestivo è illegittimo poiché esso deve sempreintervenire, se non contestualmente al fatto, comunque in un tempo tale da noningenerare nel dipendente l’illusione di essere stato perdonato. Ma sel’azienda dovesse ugualmente procedere, costringendoti così a proporre unacausa in tribunale, quali risultati utili potresti ottenere con il ricorso algiudice? In altri termini qualisono le conseguenze di un licenziamento non tempestivo intimato in ritardo? Ditanto si è occupata una recente sentenza delle Sezioni Unite [1] che ha tenuto conto,nel decidere, delle novità apportate dalla recente riforma del Job Act.

Entroquanto tempo un licenziamento?

Se hai letto la nostra guida Licenziamento:tempistiche saprai già che il datore di lavoro deve contestare tempestivamente l’addebito aldipendente con una lettera. Gliela può consegnare a mano(il dipendente non può rifiutarsi di riceverla o firmarla, altrimenticommetterebbe un’altra violazione del dovere di fedele collaborazione) oppurecon raccomandata a/r. Al dipendente sono dati cinque giorni per difendersipresentando scritti e/o chiedendo di essere sentito di persona. Una voltaesaminate le ragioni del lavoratore e/o sentite a voce le sue difese, il datoredeve comunicargli il licenziamento o la diversa sanzione disciplinare senzaattendere altro tempo. Anche in questo caso, dunque, l’immediatezza delprovvedimento è condizione di validità del licenziamento. Altrimenti siverifica un licenziamento non tempestivo.

Chesuccede se il licenziamento è illegittimo?

Il Job Act, come noto, ha modificato le conseguenze incaso di licenziamento illegittimo. La regola, che un tempo era la reintegra sul postodi lavoro, è ora diventata eccezione, sostituita dal risarcimento del danno.Infatti, ad oggi, nel caso di licenziamentodisciplinare illegittimo (ossia «licenziamento per giustacausa» e «licenziamento per giustificato motivo soggettivo»), le conseguenze sono due:§  seil fatto contestato al dipendente è vero ma non viene ritenuto tanto grave dagiustificare il licenziamento, oppure se non viene rispettata la procedura dilicenziamento prevista dalla legge oppure in tutti gli altri casi dilicenziamento illegittimo, il lavoratore ha diritto solo al risarcimento del danno. Inparticolare - dice la legge [2]-nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi dellicenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudicedichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannail datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata acontribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultimaretribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, per ogni anno di servizio,in misura non inferiore a quattro e non superiore a 24 mensilità;§  nelsolo caso in cui il licenziamento sia dettato da motivi discriminatori oppureviene accertato che il fatto contestato al dipendente non esiste, il giudiceannulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a reintegrare il lavoratoree aversare un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione diriferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente alperiodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettivareintegrazione.

Chesuccede se il licenziamento è non tempestivo o tardivo?

Secondo la Cassazione a sezioni unite, nel caso di licenziamento non tempestivo o tardivo,ossia intimato dopo una contestazione disciplinare consegnata al lavoratoreoltre il termine previsto dalla contrattazione collettiva, al dipendente che facausa all’azienda spettasolo il risarcimento e non la reintegra sul poto di lavoro (valea dire, una indennità tra 12 e 24 mensilità di retribuzione globale di fatto).Allo stesso modo, si deve ritenere che la reintegra non trovi applicazione conil contratto a tutele crescenti nemmeno in caso di licenziamento disciplinareintimato al lavoratore a seguito di una contestazione notevolmente tardiva. Eciò perché comunque il vizio è nella procedura, mentre il fatto è realmentesussistente. Solo se il fatto fosse stato "inventato di sana pianta" si puòchiedere la reintegra. Invece, la tardività non incide sullasussistenza/insussistenza dell’inadempimento (o del fatto).La tardività, proseguonoi giudici, è comunque contraria ai principi di buona fede e correttezza, cheimpongono al datore di lavoro di contestare immediatamente i fatti (o gliinadempimenti).

note

[1] Cass. S.U. sent. n. 30985/17 del 27.12.2017.[2] Art.3 del Dlgs 23/2015. 


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