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24/10/2018, 14:11



LAVORATORI-A-PARTITA-IVA:-SE-IL-COMMITTENTE-UNICO-DECIDE-DI-CHIUDERE-IL-CONTRATTO,-CHE-SUCCEDE?


 I lavoratori a partita IVA hanno poche difese nel caso in cui il committente unico decide di interrompere il rapporto lavorativo a meno che le caratteristiche del rapporto di lavoro coincida con quelle previste dalla Legge Fornero.



I lavoratori a partita IVA hanno poche difese nel caso in cui il committente unico decide di interrompere il rapporto lavorativo a meno che le caratteristiche del rapporto di lavoro coincida con quelle previste dalla Legge Fornero.
Le situazioni in cui i lavoratori a partita IVA hanno un unico committente ovvero un soggetto con il quale hanno la maggior parte del lavoro, non è certamente così infrequente come si potrebbe immaginare.
Detta in poche parole, in questi casi il lavoratore è ufficialmente un libero professionista, spesso è anche iscritto ad un Albo o ad un registro Professionale ma, di fatto, si sente un lavoratore dipendente dato che lavora quasi esclusivamente per un’azienda od una unica società committente.
Quello che viene descritto è un problema molto sentito ultimamente ed a cui si sta tentando di dare risposte serie: è il tema della c.d. "monocommittenza" dei professionisti a partita IVA.
Chi se ne era occupata maggiormente, negli ultimi tempi, è stata la famigerata "Legge Fornero" [1] e successive integrazioni.
Secondo questa legge, le partite IVA, se utilizzate in maniera impropria, nella realtà possono nascondere un rapporto di lavoro di tipo subordinato tra il datore di lavoro e il lavoratore. Per contrastare l’abuso del ricorso a tali tipologie contrattuali la legge ha introdotto delle misure restrittive che mirano ad evitare queste elusioni.
Questo è il caso tipico in cui si trovano alcuni lavoratori autonomi, con la quasi totalità dei incassi professionali legata ad un unico committente che genera un utilizzo fraudolento delle partite IVA con un rapporto di lavoro tra le parti di fatto di natura subordinata o parasubordinata. I lavoratori in questo caso, pur essendo di fatto lavoratori dipendenti, non godono delle tutele di legge riservate proprio ai lavoratori dipendenti o parasubordinati. Si parla quindi di "presunzione di rapporto parasubordinato".
Secondo la Legge Fornero, il lavoro reso da persona titolare di partita Iva è considerato, salvo che sia fornita prova contraria da parte del committente (ossia il datore di lavoro), un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (contratto di lavoro a progetto), qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:
che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a otto mesi annui per 2 anni consecutivi;
che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisca più dell’80 per cento dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari consecutivi;
che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.
Quindi il contratto di prestazione d’opera, se si realizzano i presupposti di cui sopra, diventa un contratto di collaborazione coordinata e continuativa.
Tuttavia, questa presunzione di rapporto di lavoro parasubordinato a progetto o, anche, subordinato non opera (ossia c’è l’esclusione dal campo di applicazione della norma) qualora la prestazione lavorativa presenti i seguenti requisiti:
sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;
sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali.
Ciò vuol dire che se il titolare di partita Iva ha un reddito annuo non inferiore a 18.663 euro (14.930 euro x 1,25), c’è l’esclusione dal campo di applicazione della norma, ossia esclusione dalla presunzione di contratto di natura subordinata. Il reddito da considerare è quello relativo all’anno di inizio della collaborazione interessata.
Circa le "competenze di grado elevato" e le "rilevanti esperienze" che conferiscono una professionalità tale al collaboratore da escluderlo dalla presunzione, basti ritenere che basta avere un titolo di scuola secondaria superiore e che i professionisti iscritti ad ordini professionali o a registri, hanno questa caratteristica e sono esclusi dalla presunzione.
Come si può vedere, l’ambito applicativo della legge è, purtroppo, molto ristretto e i casi che potrebbero ricadere nelle previsioni di legge sono obiettivamente molto limitati.
Per i professionisti titolari di partita IVA in regime di monocommittenza, quelle descritta è l’unica normativa che potrebbe venire in aiuto.
Nel caso (molto frequente) in cui la legge non possa essere applicata il consiglio che può essere dato è quello di formalizzare le collaborazioni in uno specifico contratto tra titolare di partita IVA e committente, il più possibile articolato e che preveda clausole di durata e penali da parte del committente per interruzioni unilaterali del rapporto.
[1] Legge n.92/2012.
24/10/2018, 14:10



SICUREZZA-SUL-LAVORO:-STAGISTI-E-TIROCINANTI-RIENTRANO-TRA-I-SOGGETTI-PER-CUI-ADEMPIERE-I-RELATIVI-OBBLIGHI?


 Stagisti e tirocinanti sono tra quelle figure ibride che stanno a metà tra i collaboratori aziendali veri e propri e coloro che pur di imparare prestano aiuto gratuito; ragion per cui non è facile collocarli alla luce delle normative sulla sicurezza



Stagisti e tirocinanti sono tra quelle figure ibride che stanno a metà tra i collaboratori aziendali veri e propri e coloro che pur di imparare prestano aiuto gratuito; ragion per cui non è facile collocarli alla luce delle normative sulla sicurezza sul lavoro
Il punto è, in sostanza, se coloro che svolgono stages o tirocini formativi all’interno di una azienda rientrano ai fini dell’applicazione della legge sulla sicurezza sul lavoro [1] nel percorso formativo dettato dall’ Accordo Stato-Regioni [2] sulla formazione dei lavoratori, dirigenti e preposti? La risposta è si.
La definizione di lavoratore ai fini dell’applicazione del decreto legislativo sopra citato è contenuta nello stesso decreto legislativo [3]. Infatti, il lavoratore è la: "persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari".
Lo stesso articolo, così come modificato da una legge successiva [4], indica comunque anche coloro che sono da considerarsi equiparati ai lavoratori, ed in merito precisa che:
"Al lavoratore così definito è equiparato: il socio lavoratore di cooperativa o di società, anche di fatto, che presta la sua attività per conto delle società e dell’ente stesso; l’associato in partecipazione ...; il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento ...; l’allievo degli istituti di istruzione ed universitari e il partecipante ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui l’allievo sia effettivamente applicato alla strumentazioni o ai laboratori in questione; i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile; il lavoratore di cui al decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468, e successive modificazioni",
Dalla semplice lettura della norma è facile osservare che fra gli equiparati ai lavoratori il legislatore ha voluto specificatamente inserire gli stagisti ed i tirocinanti.
E’ chiaro quindi che, nell’ipotesi in cui presso un’azienda siano presenti soggetti che svolgano stages o tirocini formativi, il datore di lavoro sarà tenuto ad osservare tutti quegli obblighi previsti dalla legge sulla sicurezza [1] nei confronti dei lavoratori, e sarà tenuto anche per questi casi ad adempiere agli obblighi formativi connessi alla specifica attività svolta.
Agli stagisti ed ai tirocinanti in definitiva, ai sensi dell’ Accordo Stato Regioni sulla formazione dei lavoratori, dirigenti e preposti [2], deve essere impartita una formazione generale della durata di 4 ore ed una formazione specifica della durata di 4, 8 o 12 ore a seconda del settore di attività al quale appartiene l’azienda ed a seconda della fascia di rischio, basso, medio o alto, nella quale è inserita l’attività dell’azienda medesima.
In tal senso si è espresso anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella risposta ad un quesito allo stesso formulato in data 1/10/2012.
Nel fornire tale risposta, infatti, il Ministero del Lavoro, dopo aver ribadita la equiparazione [3], degli stagisti e dei tirocinanti con i lavoratori, ha concluso sostenendo che
"nella specifica ipotesi in cui presso un’azienda o uno studio professionale siano presenti soggetti che svolgano stage o tirocini formativi, il datore di lavoro sarà tenuto ad osservare tutti gli obblighi previsti del testo unico al fine di garantire la salute e la sicurezza degli stessi e, quindi, adempiere gli obblighi formativi connessi alla specifica attività svolta".
 [1] D. Lgs. n. 81/2008.
[2] Accordo Stato Regioni del 21/12/2011.
[3] D. Lgs. n. 81/2008, art. 2, comma 1 lettera a).
[4] D. Lgs. 3/8/2009 n. 106.
24/10/2018, 14:01



SANZIONI-AZIENDALI-AI-DIPENDENTI


 Le sanzioni aziendali disciplinari sono comunicate dalle aziende ai lavoratori con la ben nota "lettera di richiamo". Ma vediamo come e quando possono essere comminate e quali sono i modi per contestarle.



Le sanzioni aziendali disciplinari sono comunicate dalle aziende ai lavoratori con la ben nota "lettera di richiamo". Ma vediamo come e quando possono essere comminate e quali sono i modi per contestarle.
Affinché tutte le sanzioni aziendali disciplinari siano valide occorre, preliminarmente, provvedere alla affissione del codice disciplinare (ossia l’estratto del contratto collettivo e l’eventuale regolamento aziendale relativi alle sanzioni disciplinari) in un luogo accessibile ai lavoratori, anche non pubblico (es. mensa, spogliatoio, ecc.). Se il codice disciplinare non è affisso in ciascuna unità produttiva la sanzione è totalmente nulla e non vi è possibilità di convalida successiva. Alternativamente, e sempre più spesso, il codice disciplinare può anche essere consegnato a tutti i lavoratori, ad esempio unitamente alla lettera di assunzione. Quest’ultima modalità necessita di una prova scritta della consegna da parte dell’azienda.
Ogni fatto che determini una infrazione rilevante ai fini disciplinari deve essere contestata tempestivamente con la famosa "lettera di contestazione". Ciò significa che tra il fatto e la contestazione deve passare un lasso di tempo contenuto e ragionevole, anche se di solito non è quantificato, soprattutto quando la situazione richieda ulteriori accertamenti.
La contestazione deve essere fatta per iscritto con lettera raccomandata AR oppure con raccomandata a mani. I fatti oggetto della contestazione devono essere individuati con la massima precisione e debitamente circostanziati sia in termini di tempo che di luogo. Se esistono dei testimoni è opportuno procurarsi una loro dichiarazione scritta o comunque un verbale da essi sottoscritto in cui si descrive, con la maggiore accuratezza possibile, la dinamica ed i dettagli dell’evento.
Il lavoratore ha diritto ad esprimersi a propria difesa entro un termine che non può mai essere inferiore a cinque giorni dal ricevimento della contestazione.
Le difese, sotto forma di giustificazioni, possono essere presentate per iscritto o verbalmente. In questo secondo caso, è opportuno che il lavoratore sia assistito da un rappresentante sindacale o, eventualmente, anche dal proprio avvocato di fiducia. Il rappresentante sindacale agisce anche funzione di testimone (non è necessario se c’è l’avvocato) e, sempre nel caso le giustificazioni siano verbali, si deve procedere alla redazione di un verbale che si farà sottoscrivere all’interessato, all’azienda e al testimone.
In ogni caso, il lavoratore a cui sia stato consegnata la lettera di contestazione ha facoltà di scegliere se presentare le proprie giustificazioni o meno. Nel primo caso, sarà una decisione del datore di lavoro di tenerne conto ai fini della eventuale sanzione disciplinare. Se l’azienda decide comunque di applicare le sanzioni aziendali anche in presenza di giustificazioni del lavoratore, la medesima dovrà motivare la propria decisione, allegando le ragioni per le quali ritenga di non accogliere le giustificazioni del lavoratore.
Anche la lettera con la quale si dispongono le sanzioni aziendali disciplinari a carico del dipendente deve essere inviata con raccomandata AR (o raccomandata a mani).
Il datore di lavoro che vuole procedere all’irrogazione delle sanzioni aziendali lo deve comunicare al lavoratore tempestivamente (qualche CCNL quantifica i giorni esatti) da quando quest’ultimo ha presentato le sue giustificazioni o, se non lo ha fatto, dalla scadenza del termine a difesa (cinque giorni dal ricevimento della prima lettera di contestazione).
Qualora il datore di lavoro ometta di applicare le sanzioni aziendali sollecitamente o le ritardi troppo, si intenderà che abbia accettato, implicitamente, le giustificazioni addotte dal lavoratore. Se l’azienda volesse comunque applicare le sanzioni aziendali anche in ritardo, la sanzione stessa sarebbe completamente nulla e priva di efficacia, per intervenuta decadenza.
La tipologia delle sanzioni aziendali prevede diverse figure che generalmente sono:
- il richiamo verbale;
- il richiamo scritto;
- la multa di qualche ora di lavoro (normalmente sino a tre ore);
- la sospensione dal lavoro (normalmente sino a tre-cinque giorni);
- il licenziamento disciplinare (per rottura degli obblighi contrattuali o il c.d. "licenziamento in tronco").
I vari CCNL prevedono e descrivono gli illeciti disciplinari e le relative sanzioni. Per comportamenti non previsti dalle norme contrattuali occorrerà applicare, per analogia, la fattispecie più appropriata.
Molto importante: è previsto da tutti i CCNL l’istituto della recidiva, in cui incorre il lavoratore che sia incorso più volte in sanzioni disciplinari, anche diverse ma assimilabili, nell’arco di un biennio "mobile", ossia conteggiato a partire dalla data della contestazione. Tutti i CCNL di solito prevedono che, in caso di recidiva, il lavoratore possa essere colpito da una sanzione più grave di quella astrattamente prevista per la fattispecie concreta. Decorsi due anni, la recidiva non è più applicabile.
Non è vero ed è completamente destituito da fondamento, il fatto che dopo tre sanzioni si procede direttamente  ed automaticamente con il licenziamento.
Tutto l’iter disciplinare (contestazione tempestiva del fatto, termine a difesa, irrogazione della sanzione) si deve seguire anche nel caso si intenda procedere a un licenziamento disciplinare.
In determinati casi, l’azienda ha la facoltà di procedere a una sospensione cautelare (non disciplinare) dal lavoro qualora ricorrano gravi motivi, di solito per allontanare il lavoratore dagli uffici o dall’area aziendale ancora prima che tutta la procedura sanzionatoria sia conclusa. E’ovvio che durante il periodo di sospensione decorra comunque la normale retribuzione.
Qualora il lavoratore ritenga di essere stato ingiustamente sanzionato, sia in caso di licenziamento ma anche contro le altre sanzioni. può, infine, procedere giudizialmente e ricorrere avanti il Tribunale del Lavoro competente.


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