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04/03/2019, 10:01

risarcimento, fumo, fumo passivo, sigarette, tutela della salute,



Fumo-passivo-sul-lavoro


 Ad un dipendente delle Poste è stato riconosciuto il rapporto di causa-effetto tra gli anni trascorsi nel luogo di lavoro piccolo e pieno di fumo e la malattia – tumore faringeo – diagnosticatagli alcuni anni dopo la cessazione del lavoro



Ad undipendente delle Poste è stato riconosciuto il rapporto di causa-effetto tragli anni trascorsi nel luogo di lavoro piccolo e pieno di fumo e la malattia -tumore faringeo - diagnosticatagli alcuni anni dopo la cessazione del lavoro. 


Siamoancora lontani dal riconoscere pienamente il risarcimento alle vittime del fumodecedute a causa di un cancro ai polmoni.
E questo non perché non vi siacertezza sugli effetti dannosi alla salute che le sigarette comportano, ma per il fatto che fumare è - secondo la giurisprudenza - una scelta consapevole ecosciente, che si adotta nonostante gli avvisi espliciti riportati suipacchetti. Come dire: «Noi vi abbiamo messo in guardia». Un po’ come avvienecon gli alcolici ma non con le droghe leggere.
La Cassazione cambia però ilproprio orientamento quando la vittima è obbligata a inalare il fumo nocivo nonper propria volontà. Il riferimento è chiaramente al fumo passivo sul luogodi lavoro.
Lanormativa, in questo caso, è davvero scarna e risicata, ma di certosufficiente alla Cassazione per riempire il vuoto. 

Fumo al lavoro: quale legge lo vieta?


Il codice civile impone al datore di lavoro ditutelare la salute dei dipendenti adottando ogni mezzo idoneo a tale scopo.
La norma parla chiaro: «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’eserciziodell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza ela tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità moraledei prestatori di lavoro». 
Chi si aspettava di leggere dipiù rimarrà deluso. Ma, quando si parla di legge, il "poco" vuole spesso dire"molto".
In questo caso, infatti, la formula della norma è talmente generica daabbracciare la tutela da qualsiasi tipo di danno fisico e psichico e daimporre qualsiasi tipo di misura di prevenzione consentita dalla scienza edalla tecnica.
Anche a costo che sia antieconomica.
Questo significa che,attesa la conclamata nocività del fumo passivo, il datore di lavoro deve faredi tutto per impedirlo.
Non gli basta affiggere il cartello con il divieto einserirlo anche nel regolamento aziendale a tutti visibile; non gli bastaneanche minacciare l’applicazione di sanzioni disciplinari. Deve attivarsimaterialmente per impedire che i propri dipendenti fumino negli spazi comuni. 
Come? Con l’ausilio di supervisori, ad esempio. Dettociò, si comprende che la normativa relativa al fumo passivo sul luogo dilavoro è già sufficiente per obbligare il datore a vietare che ipropri dipendenti possano accendere una sigaretta.
Le conseguenze però nonpossono essere di tipo sanzionatorio: il datore infatti non può comminare multema solo pene disciplinari (dalla sospensione dal soldo e dal servizio financheal licenziamento).
Neiposti della pubblica amministrazione quest’obbligo di tutela della salute siaccompagna con il più generale divieto di fumare in luogo pubblico o aperto alpubblico. Ad esempio, in un ospedale o in un ufficio del Comune i dipendentinon potranno accendere la sigaretta e, solo in tal caso, possono essere multatitrattandosi di ambienti aperti al pubblico.
La multa potrà essere comminataperò solo da un pubblico ufficiale e non dal datore di lavoro o da un suopreposto. La multa poi deve essere corrisposta allo Stato e non all’azienda.


Fumo passivo sul lavoro e risarcimento del danno


Dal divieto passiamo alrisarcimento.
Se il datore di lavoro non fa di tutto per evitare che idipendenti fumino è personalmente responsabile.
Significa che dovrà risarcire la vittima del fumo passivonon potendo scaricare la colpa su chi ha contravvenuto al divieto.
È questol’indirizzo espresso dalla Cassazione. Lanormativa sull’obbligo di risarcimento allevittime del fumo passivo sul lavoro si ricava sempre dal codice civileed è diretta conseguenza del dovere di garantireidonee condizioni di sicurezza psicofisica dei dipendenti.
Nelcaso di specie sono bastati 14 anni di fumo passivo, a un dipendente di PosteItaliane, per contrarre un tumore alla faringe.
Subito è scattata la causacontro l’azienda, colpevole di non aver impedito il fumo negli ambientilavorativi. Per i giudici, prima in tribunale, poi in Corte d’Appello e infinein Cassazione, è assolutamente legittima la pretesa avanzata dal lavoratore.
Nessundubbio, in sostanza, sul «nesso» fra «patologia diagnosticata e attivitàlavorativa». Soprattutto tenendo presente che, come certificato da unconsulente, «l’uomo era stato esposto in modo significativo all’inalazione difumo passivo - riconosciuto, secondo le acquisizioni della scienza medica,quale causa di cancro delle vie aeree superiori - per quattordici anni e peruna media di sei ore al giorno».
Irrilevante,ribattono i Magistrati del Palazzaccio, il richiamo dell’aziendaall’«intervallo temporale» tra la cessazione del rapporto di lavoro - risalenteal febbraio del 1994 - e l’insorgenza della patologia, avvenuta nel dicembredel 2000.


note

[1] Cass. ord. n. 276/19 del 9.01.2019.
[2] Art.2087 cod. civ.
01/03/2019, 16:19

mansioni, mansioni inferiori, qualifica, inquadramento, demansionamento, dequalificazione,



Mansioni-inferiori:-si-possono-rifiutare?


 Ci sono casi in cui essere adibiti a mansioni inferiori è considerato legittimo, ma nel caso non lo sia, non ci si può rifiutare di eseguirle. Solo il Tribunale competente può obbligare il datore a ripristinarle.



Ci sono casi in cui essere adibiti a mansioni inferiori è considerato legittimo, ma nel caso non lo sia, non ci si può rifiutare di eseguirle. Solo il Tribunale competente può obbligare il datore a ripristinarle.

Ti hanno assunto con una qualifica elevata, ma sei finito arispondere al telefono e a fare fotocopie? O, comunque, ti hanno adibito amansioni inferiori rispetto a quelle corrispondenti alla qualifica con la qualesei stato inquadrato? Vuoi sapere se puoi rifiutarti di obbedire agli ordinidel datore di lavoro che ti ha demansionato, cioè se puoi rifiutarti dieseguire i compiti propri delle qualifiche inferiori rispetto al tuoinquadramento?
Prima di rifiutarti di obbedire alle direttive impartite dal datoredi lavoro, ci sono alcuni aspetti importanti che devi conoscere.
Innanzitutto, essere adibiti a mansioni inferiori è possibileeccezionalmente e temporaneamente, ad esempio per esigenze organizzativeurgenti ed improrogabili: dover svolgere mansioni inferiori occasionalmente noncomporta il demansionamento, inteso come assegnazione stabile ai compiti checaratterizzano qualifiche più basse. Per la precisione, poi, demansionamento,in senso stretto, significa essere privati delle proprie mansioni: non solodelle mansioni che caratterizzano il profilo d’inquadramento, ma di qualsiasialtra mansione (ad esclusione di alcuni compiti che risultano puramentemarginali).
In pratica, chi è demansionato è lasciato in una situazione diforzata inattività. Definisce meglio la situazione di chi è privato dellemansioni che caratterizzano il proprio profilo ed adibito a mansioni inferiorila parola dequalificazione.Ci sono poi altri casi in cui essere adibiti a mansioniinferiori è considerato legittimo, ad esempio nei casi in cui il dipendenterischia di perdere il posto, o quando è modificata l’organizzazionedell’azienda, in modo tale da incidere sulla posizione del dipendenteinteressato o, ancora, quando sono stipulati appositi accordi, o quando èpermesso dal contratto collettivo applicato.
Ad ogni modo, se la tua domanda è se puoi rifiutare di eseguire mansioni inferiori, sappi che, anche quando ladequalificazione è considerata illegittima, non puoi rifiutarti, comelavoratore dipendente, di svolgere mansioni proprie di una qualifica inferiore.
I casi in cui il lavoratore subordinato ha la possibilità dirifiutarsi di eseguire gli ordini impartiti dal datore di lavoro, infatti,riguardano solo gravissimi inadempimenti da parte di quest’ultimo, oppure riguardanosituazioni in cui il dipendente può essere esposto a responsabilità penale peraver eseguito le direttive del datore.
Negli altri casi, eseguire le disposizioni del datore di lavoroè un obbligo, anche se il suo comportamento è illegittimo e si tratta dicompiti che dovrebbero essere eseguiti da dipendenti addetti a mansioniinferiori: è quanto chiarito di recente con sentenza dalla Corte diCassazione [1].
Puoi, comunque, chiedere a un giudice che le tue mansioni sianoricondotte alla qualifica che ti è stata assegnata da contratto, come ricordatodalla Cassazione nella sentenza stessa.
In parole semplici, la Cassazione, da una parte, riconoscel’illegittimità, nella maggioranza dei casi, dell’assegnazione del lavoratore amansioni inferiori; dall’altra parte, però, chiarisce che il lavoratore, salvosituazioni di particolare gravità, non può rifiutarsi di adempiere alledirettive impartite dal datore di lavoro, anche se queste determinano una suadequalificazione di fatto, salvo la possibilità di richiedere al giudice delLavoro l’assegnazione alle mansioni proprie dell’inquadramento contrattuale.
Ma procediamo per ordine, e facciamo chiarezza riguardo ai casiin cui è possibile rifiutarsi di eseguiremansioni inferiori.

Rifiuto di svolgere mansioni inferiori: quando è permesso?

Come recentemente chiarito dalla Cassazione, il lavoratore puòrifiutarsi di svolgere mansioni inferiori solo in alcune ipotesi: 
  • nei casi in cui si riscontrano dei gravi inadempimenti deldatore di lavoro: non paga lo stipendio, non garantisce un livello minimo diigiene e sicurezza in azienda, non consente al lavoratore di svolgere leattività formative obbligatorie, etc...; in pratica, l’inadempimento del datoredeve essere gravissimo;
  • nei casi in cui l’inadempimento del datore di lavoro risultatale da compromettere in modo irrimediabile le esigenze vitali del dipendente:è il caso, ad esempio, del dipendente che non può viaggiare a causa dellecondizioni di salute, al quale il datore impone una trasferta;
  • nei casi in cui lo svolgimento delle mansioni inferiori esponeil lavoratore a responsabilità penale.Negli altri casi, il dipendente è tenuto, in base al codicecivile [2], ad osservare le disposizioni impartitedal datore di lavoro, anche se si tratta di compiti tipici delle qualificheinferiori.

Quando il datore di lavoro può adibire il dipendente amansioni inferiori?


Il fatto che il lavoratore non possa rifiutarsi di eseguire gliordini impartiti dal datore di lavoro non comporta, però, che quest’ultimo sialibero di dequalificare il dipendente. 
Il demansionamento, o meglio la dequalificazione, difatti, cioèl’assegnazione a mansioni inferiori, è legittima soltanto nelle seguentiipotesi:
  • quando viene modificata l’organizzazione dell’azienda, in modotale da influire sulla posizione del dipendente interessato;
  • nei casi in cui assegnare il dipendente a mansioni inferiori èpermesso dal contratto collettivo applicato. 
Ad ogni modo, le nuove mansioni attribuite, che devono esserecomunicate al lavoratore per iscritto a pena di nullità, possono appartenereal livello di inquadramento immediatamente inferiore nellaclassificazione del contratto collettivo di riferimento, e devono rientrarenella stessa categoria legale.

Il datore di lavoro può adibire il dipendente a mansioniinferiori con un accordo?


Azienda e lavoratore, in ogni caso, possono sottoscrivereappositi accordi di dequalificazione, che devono rispettare i seguentirequisiti:
  • essere conclusi in una sede protetta, come un sindacato,l’Ispettorato territoriale del lavoro, le commissioni di certificazione deicontratti;
  • essere collegati all’interesse del dipendente a conservarel’occupazione, o ad acquisire una diversa professionalità, o a migliorare leproprie condizioni di vita.


Come sapere se le mansioni sono inferiori?


Ma come capire se una mansioneè inferiore, rispetto alle mansioni tipiche della propria qualifica? 
Bisogna verificare quanto descritto nel contratto collettivo applicato, che puòcollegare determinate mansioni al livello d’inquadramento, alla qualifica ealla categoria legale di appartenenza.


Come tornare alle mansioni superiori?


Nel caso in cui l’assegnazione a una qualifica inferiore non siastata determinata da un accordo, e non rientri nell’ipotesi in cui ladestinazione a mansioni inferiori sia legittima, che cosa può fare ildipendente?
In altre parole, posto che il lavoratore non può, in lineagenerale, rifiutarsi di eseguire gli ordini del datore, può fare qualcosa perevitare la dqualificazione illegittima, e per essere nuovamente adibito allemansioni corrette?
Quando l’assegnazione a compiti appartenenti a qualificheinferiori è illegittima, il dipendente può chiedere al giudice, anche conprocedura d’urgenza, il riconoscimento della qualifica corretta o, meglio, lariconduzione della prestazione lavorativa alle mansioni che caratterizzano laqualifica di appartenenza.

note

[1], Cass. sent. n.24118/2018.
[2] Art. 2086 e2104 Cod. Civ.

14/02/2019, 01:40

licenziamento, licenziare, Jobs Act, Corte Costituzionale, contratto a tutele crescenti, articolo 18, Decreto Dignit,



Licenziamento-2019:-le-novità


 Quando è stato introdotto il Jobs Act, l’intento era quello di alleggerire gli oneri del licenziamento a favore delle aziende, ma oggi una sentenza della Corte Costituzionale ha reso la procedura quasi più pesante e vincolante del vecchio art. 18




In Italia non esiste la libertà delle imprese di licenziare.
Il licenziamento può essere adottato solo se c’è una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento. Quando questo motivo, in realtà, non c’è il Giudice dichiara il licenziamento illegittimo e applica una tutela al dipendente che varia a seconda di molti fattori.
Nel 2015, è stata introdotta, per i nuovi assunti, una nuova disciplina del licenziamento: il cosiddetto Jobs Act.
L’idea di fondo era rendere meno pesanti le conseguenze del licenziamento illegittimo per le aziende. Ma una sentenza della Corte Costituzionale di fine 2018, però, ha dichiarato in parte illegittima quella normativa e oggi, paradossalmente, la tutela offerta dal Jobs Act rischia di essere addirittura maggiore di quella offerta dalla disciplina precedente.

Il Jobs Act

Nel 2015 è stata approvata in Italia una importante riforma del diritto del lavoro che va sotto il nome di Jobs Act e che si compone di numerosi decreti che intervengono su molti aspetti del mercato del lavoro.

I principali interventi riguardano:

•la disciplina delle mansioni del lavoratore;
•la possibilità di controllo a distanza del dipendente con impianti audiovisivi;
•la disciplina dei contratti di lavoro (contratto a termine, somministrazione, lavoro intermittente, etc.);
•il riordino delle politiche attive del lavoro, ossia del vecchio sistema del collocamento pubblico;
•la disciplina del licenziamento illegittimo.

Nonostante l’ampiezza dei temi sui quali è intervenuto, il Jobs Act [1] è soprattutto conosciuto per aver introdotto, per i nuovi assunti, il cosiddetto contratto a tutele crescenti, ossia, una nuova disciplina in caso di licenziamento illegittimo.
La norma contiene una nuova disciplina delle tutele a cui può avere accesso il lavoratore in caso di licenziamento illegittimo.

Questa nuova disciplina si applica:

•ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
•ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 con contratto a tempo determinato o con contratti di apprendistato nei casi di conversione, successiva al 7 marzo 2015 ,del contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato;
•nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo il 7 marzo 2015, superi i quindici dipendenti, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, è disciplinato dal contratto a tutele crescenti.

Come cambia la disciplina del licenziamento con il Jobs Act?

Prima del Jobs Act il licenziamento illegittimo faceva scattare delle conseguenze diverse a seconda del numero di dipendenti della società.
Nelle imprese con meno di quindici dipendenti [2], il lavoratore poteva ottenere solo il risarcimento del danno, fino ad un numero massimo di sei mensilità. Questo numero poteva aumentare solo per lavoratori con molti anni di anzianità di servizio.
Nelle imprese con più di quindici dipendenti, invece, si applicava il famoso articolo 18 [3] in base al quale scatta una tutela differente a seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo.
In alcuni casi il dipendente poteva ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato mai licenziato.
In altri, la tutela si limitava al risarcimento del danno che, a seconda della gravità dell’illegittimità del licenziamento, poteva ammontare ad una forbice tra 12 e 24 mensilità oppure in una forbice più ridotta, tra 6 e 12 mensilità.

Con il Jobs Act cambia tutto.
Infatti, in caso di licenziamento illegittimo, il Jobs Act prevedeva:

•per le aziende con più di 15 dipendenti, il pagamento di una indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità. Per intenderci, il dipendente con 3 anni di anzianità prendeva 6 mensilità in modo fisso, senza che il giudice potesse aumentare o ridurre la tutela;
•per le aziende con meno di 15 dipendenti, il pagamento di una indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità. Per intenderci, il dipendente con 3 anni di anzianità prendeva 3 mensilità in modo fisso.

Nelle aziende con più di 15 dipendenti la forbice 4/24 mensilità è stata elevata a 6/36 mensilità dal cosiddetto Decreto Dignità.

Jobs Act e licenziamento: cosa cambia nel 2019

Il Jobs Act è stato criticato da molti poiché avrebbe eccessivamente indebolito la tutela del dipendente licenziato in modo ingiusto.
Secondo molti dati infatti, il Jobs Act ha fatto aumentare i licenziamenti dando alle aziende la sicurezza di dover comunque tirare fuori delle cifre esigue in caso di sconfitta nel processo di fronte al Giudice del Lavoro.
Oggi, però, paradossalmente, la tutela offerta dal Jobs Act potrebbe essere in certi casi superiore a quella offerta dal vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Nel settembre del 2018, infatti, la Corte Costituzionale ha emanato una sentenza [5] che ha di fatto smontato il Jobs Act ed il criterio di calcolo dell’indennizzo che abbiamo visto.

La sentenza ha dichiarato il Jobs Act contrario alla Costituzione in quanto riduce eccessivamente la tutela offerta ai lavoratori in caso di licenziamento illegittimo.
In particolare, secondo la Corte Costituzionale, è illegittimo il fatto che nel Jobs Act il numero di mensilità che riceve il dipendente in caso di licenziamento illegittimo si basa solo ed esclusivamente sul criterio dell’anzianità di servizio.

Infatti, come abbiamo visto, il Jobs Act prevedeva l’indennizzo agganciato ad un numero di mesi crescenti con il numero di anni di anzianità, in modo fisso.

Secondo i giudici della consulta, invece, ci sono molti altri criteri di cui occorre tenere conto per stabilire qual è il danno che il lavoratore ha subito a causa del licenziamento illegittimo come, tra gli altri:

•le condizioni ed il comportamento delle parti;
•le dimensioni dell’azienda;
•i carichi di famiglia.

La Corte Costituzionale ha quindi cancellato la parte del Jobs Act che prevedeva il meccanismo delle tutele crescenti, lasciando solo i tetti minimo e massimo del numero di mensilità pari, dopo l’intervento del Decreto Dignità, ad una forbice che va tra 6 e 36 mensilità.

La palla torna dunque al Giudice che, all’interno di questi limiti, dovrà stabilire, utilizzando tutti i criteri visti sopra, compresa l’anzianità di servizio, qual è il numero di mensilità che è giusto riconoscere al dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

Jobs Act: quanto si paga di indennizzo nel 2019?

A causa delle modifiche che abbiamo visto, oggi, la tutela offerta ai lavoratori licenziati, anche se assunti dopo il 7 marzo 2015, rischia di essere molto salata per le aziende.

Infatti la sentenza della Corte Costituzionale modifica la norma direttamente anche per chi è stato assunto prima. Ciò significa che se nel 2015 un’azienda ha assunto un dipendente a tempo indeterminato, contando sul fatto che in quel momento c’erano importanti incentivi per assumere ed era stata modificata la normativa sui licenziamenti, oggi si ritrova comunque assoggettata alla nuova disciplina modificata dalla Corte Costituzionale e, in caso di licenziamento, rischia di dover sborsare una cifra importante.

In caso di licenziamento illegittimo nel 2019 il lavoratore assunto con il Jobs Act e quindi dopo il 7 marzo 2015 può ottenere una serie di tutele.

In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, dalla data di licenziamento fino all’effettiva riammissione in servizio.

Inoltre, su questa somma, l’azienda dovrà pagare i contributi previdenziali ed assistenziali ad Inps ed Inail.

Il licenziamento è discriminatorio quando, al di là del motivo formalmente scritto nella lettera di licenziamento, l’azienda ha deciso di espellere quel dipendente per la sua religione, la sua razza, il suo colore della pelle, il suo orientamento sessuale, etc.
Il licenziamento è ritorsivo quando, al di là del motivo formalmente scritto nella lettera di licenziamento, l’azienda ha deciso di espellere quel dipendente perché ha esercitato un suo legittimo diritto e l’azienda, per ritorsione, lo caccia. Ad esempio un dipendente scrive una lettera con cui contesta il mobbing e, di tutta risposta, viene licenziato.
Il licenziamento è nullo quando, ad esempio, viene comunicato in un periodo in cui la legge vieta il licenziamento: è il caso della donna incinta, dalla data di concepimento fino ad un anno di vita del bimbo, oppure del dipendente in malattia.

Se il licenziamento è stato intimato per motivi disciplinari e si dimostra che il fatto di cui viene incolpato il dipendente non sussiste realmente il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e un numero di mensilità fino a 12.

In tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo, come abbiamo visto, è stato eliminato il meccanismo delle tutele crescenti e, dunque, il dipendente può ottenere un risarcimento del danno pari ad un numero di mensilità da 6 a 36. La forbice è molto ampia e il giudice dovrà decidere quanti mesi liquidare in base ai criteri visti sopra.
Si tenga conto che vi sono alcune prime applicazioni, ad esempio da parte del tribunale di Genova, nelle quali viene applicata l’indennità massima anche a dipendenti con pochi anni di servizio.

note

[1] D. Lgs. n. 23/2015.
[2] Art. 8 L. n. 604/1966.
[3] Art. 18 L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
[4] D. L. n. 87/2018 convertito in L. n. 96/2018.
[5] Corte Costituzionale sent. n. 194/2018.



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