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24/10/2018, 17:04



AVVOCATO:-CREA-VALORE-ALL’AZIENDA-ED-EVITA-IL-CONTENZIOSO


 L’avvocato in azienda, visto troppo spesso come un costo da evitare, minimizza il rischio legale ed è invece un fattore di crescita e di maggiore redditività, oltre che un elemento preposto a portare tranquillità e fiducia nel lavoro quotidiano.



L’avvocato in azienda, visto troppo spesso come un costo da evitare, minimizza il rischio legale ed è invece un fattore di crescita e di maggiore redditività, oltre che un elemento preposto a portare tranquillità e fiducia nel lavoro quotidiano.
Per molte aziende, soprattutto pmi, la crisi economica e finanziaria ha costituito una svolta forzata verso nuovi modelli di business volti a minimizzare il rischio di impresa e valorizzare gli asset aziendali. Il progressivo sviluppo delle comunicazioni on line ha dato forma a nuove potenziali criticità, nelle quali l’impresa mette a rischio un fattore economico patrimoniale di grande valore: la sua reputazione.
Se questo è un trend inarrestabile, occorre riconsiderare che una altissima percentuale del rischio d’impresa passa, invece, da inefficienze legali che riguardano le diverse aree aziendali ma che troppo spesso non sono percepite dall’imprenditore in quanto tali, fino a quando non sfociano nel contenzioso o in una vertenza.
Un semplice esempio è dato dall’assenza di un contratto integrativo aziendale che determini con puntualità i diritti-doveri tra azienda e dipendenti. In caso di picchi di produzione o, al contrario, di momentaneo stallo di commesse deve essere chiaro cosa l’azienda si aspetta dai lavoratori e cosa i lavoratori si aspettano dall’azienda onde evitare malumori, agitazioni o scioperi e, quindi, cali di produttività.
Ancora, l’assenza di contratti scritti con i propri fornitori, può causare stalli della produzione, per il caso di ritardi nelle consegne, con un rincaro di costi per approvvigionamenti straordinari, oppure dalle problematiche per forniture viziate che, in assenza di una disciplina contrattuale, devono essere risolte con il codice civile alla mano e spesso dinanzi ad un tribunale. Altri elementi critici: la mancata tutela della proprietà intellettuale e del know how aziendale, troppe volte lasciato nelle mani di dipendenti o collaboratori senza adeguati vincoli di riservatezza o non concorrenza. Ed ancora, disfunzioni del governo societario con soggetti che agiscono in nome e per conto della società senza averne gli adeguati poteri o errate qualificazioni contrattuali con agenti che in realtà di fatto vengono trattati come un dipendenti, con la conseguenza di rivendicarne la qualifica in caso di interruzione di rapporto, o con addetti commerciali (titolari di partita IVA) che alla fine operano come fossero agenti, con l’effetto di aver diritto ad indennità di fine rapporto e contributi previdenziali.
L’esperienza professionale dell’avvocato, che lavora quotidianamente o regolarmente con le imprese, fornisce un osservatorio privilegiato, in stretto contatto con l’impresa ma al di fuori di essa, che consente di conoscere a fondo ed individuare il rischio legale e le esigenze che l’imprenditore si trova ad affrontare nello svolgimento e nella programmazione del proprio business.
L’avvocato deve diventare referente, uomo di fiducia dell’azienda, capace di fornire assistenza continuativa, volta a minimizzare il rischio legale a cui è strettamente connesso quello di impresa. I servizi legali devono essere improntati ad una nuova idea di fare business, incentrata sulla conoscenza dei meccanismi giuridici sottesi al funzionamento societario e alle aree aziendali, sulla regolamentazione scritta dei rapporti contrattuali, sulla tutela degli assets aziendali e quindi sulla prevenzione del contenzioso. L’avvocato deve entrare nella azienda per diventarne una costola, un piccolo ufficio legale interno creato su misura per fornire un’assistenza disegnata sulle esigenze e sui bisogni dell’imprenditore, sulla prevenzione e sulla programmazione del business. Il punto di partenza è la conoscenza dei processi aziendali che si può ottenere solo grazie ad una due diligence, per esaminare l’impianto legale dell’impresa e individuare eventuali falle, inefficienze o criticità su cui intervenire per curare o, meglio ancora, per prevenire. Poi, solo il monitoraggio costante dell’andamento del business nell’ottica dell’impatto legale delle scelte imprenditoriali, anche in termini finanziari, di raccolta del capitale di rischi e di capitalizzazione, garantisce una progressiva crescita in termini di valore ed efficienza dell’azienda.
Il valore di un’azienda mai come in questo periodo storico dipende anche dalla capacità dell’imprenditore di comprendere la portata di strumenti giuridici presenti nel nostro sistema normativo o di nuova introduzione, troppe volte sconosciuti o poco comprensibili, di sfruttare al meglio le potenzialità del web e di programmare processi di internazionalizzazione. In questa direzione è cruciale il ruolo dell’avvocato: informare il cliente, guidarlo nel cogliere le opportunità del nostro ordinamento e supportarlo adeguatamente mediante un confronto costante.
24/10/2018, 16:55



STATALI-E-ARTICOLO-18:-LICENZIAMENTO-ANCHE-NELLA-PA


 Secondo la Cassazione, le nuove regole sul licenziamento individuale saranno automaticamente applicabili anche per (quasi) tutti i dipendenti della Pubblica Amministrazione.



Secondo la Cassazione, le nuove regole sul licenziamento individuale saranno automaticamente applicabili anche per (quasi) tutti i dipendenti della Pubblica Amministrazione.
Il nuovo articolo 18, con le sue regole sul licenziamento si applica in automatico, anche al pubblico impiego "contrattualizzato", cioè a tutti i dipendenti statali e locali tranne professori, magistrati e militari: non vi sono infatti distinzioni tra lavoro privato e pubblico in base a quanto previsto dal Testo unico del pubblico impiego. A dirlo è la Cassazione in una sentenza del 26 novembre 2015 che, certamente, segnerà in futuro le vicende del personale in forza presso le pubbliche amministrazioni [1].
Questo significa che la tutela risarcitoria (ossia l’indennizzo nei favori del dipendente) resta l’unica via per il caso di licenziamento illegittimo, salvo i pochi casi residui di reintegro del posto di lavoro (come, ad esempio, nell’ipotesi di manifesta infondatezza dei fatti alla base del licenziamento).
La sentenza citata si schiera apertamente contro l’interpretazione del governo secondo cui, invece, l’impiego pubblico sarebbe fuori dalla riforma dell’articolo 18.
La vicenda oggetto del contenzioso si riferisce a fatti durante i quali era ancora in vigore la legge Fornero, ma l’applicazione del principio farà sì che esso venga oggi esteso anche alla profonda riforma attuata con il Job Act, che ha ridotto all’osso i casi di reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato, senza più distinzioni in base alla dimensione dell’azienda.
Secondo la Cassazione, il testo unico del pubblico impiego [2] porta a ritenere che lo Statuto dei lavoratori, con le sue successive modificazioni e integrazioni, si applica non solo al comparto privato, ma anche ai lavoratori assunti presso le pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti. Pertanto è innegabile che il nuovo testo dell’articolo 18 riguardi anche gli statali.
L’estensione, insomma, è automatica, e si porterebbe con sé anche il meccanismo del contratto a tutele crescenti, introdotto nel 2015, di cui la Cassazione non parla perché chiamata a pronunciarsi su una vicenda di tre anni prima.
Ricordiamo, infatti, che anche il decreto attuativo del Jobs Act [3] ha modificato l’articolo 18, prevedendo le tutele crescenti "per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri" assunti a tempo indeterminato dopo la sua entrata in vigore, anche in caso di conversione di contratto a termine.
La sentenza chiude decisamente la porta alle teorie secondo le quali, invece, la riforma dell’articolo 18 non interesserebbe il lavoro pubblico. Non occorre, dunque, alcuna norma di armonizzazione del lavoro pubblico rispetto a quello privato, per estendere gli effetti della riforma dell’articolo 18 al primo.
Secondo la Cassazione, infine, per dare al lavoro pubblico una disciplina speciale, diversa dalle riforme apportate alla disciplina sul licenziamento individuale, non resta che approvare una norma speciale che detti in via esplicita una previsione normativa diversa.
[1] Cass. sent. n. 24157/2015.
[2] Art. 51 del Dlgs 165/2001
[3] D.lgs. n. 23/2015.
24/10/2018, 14:11



SALUTE-DEI-LAVORATORI:-OBBLIGO-DI-TUTELA-DA-PARTE-DEL-DATORE-NON-SOLO-PER-GLI-INFORTUNI.


 Salute dei lavoratori. Il dipendente può ottenere un risarcimento per danno biologico non solo nel caso in cui abbia subito un infortunio ma anche nel caso in cui la sua salute sia stata pregiudicata da un impegno eccessivo di lavoro.



Salute dei lavoratori. Il dipendente può ottenere un risarcimento per danno biologico non solo nel caso in cui abbia subito un infortunio ma anche nel caso in cui la sua salute sia stata pregiudicata da un impegno eccessivo di lavoro.
Secondo la legge [1], il datore di lavoro è responsabile per la salute dei lavoratori propri dipendenti, anche nel caso in cui quest’ultimi abbiano subito un peggioramento della salute determinato da un impegno eccessivo sul lavoro, ricollegabile a un numero di dipendenti insufficiente. Anche la Corte di Cassazione ha confermato il predetto concetto in una specifica sentenza [2].
Secondo la Corte di Cassazione, infatti, la ricerca di livelli competitivi di produttività non può compromettere la salute dei lavoratori e la loro l’integrità psico-fisica. Da questo principio viene fatto discendere il conseguente dovere dell’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e psichica del lavoratore, compreso quello di dotarsi di un organico adeguato al volume di produzione dell’azienda stessa.
Come è noto, molto spesso il lavoratore accetta volontariamente di svolgere una consistente mole di lavoro straordinario, pur nei limiti fissati dalla contrattazione collettiva, proprio per venire incontro alle esigenze aziendali di picchi di produzione ovvero di scadenze imminenti.
Tuttavia, questo fatto non esime il datore di lavoro dal dovere di limitare questo sforzo eccessivo e di mantenerlo entro un limite di ragionevolezza. Le risorse umane dell’azienda, insomma, debbono essere sufficienti a consentire un impegno lavorativo non eccessivo e comunque non pregiudizievole alla salute. Se necessario, al fine di evitare che l’usura fisica e psichica determini danni alla salute del dipendente, l’organico aziendale deve essere rivisto e adeguato a un impegno sopportabile per tutti i dipendenti.
Quanto sopra può apparire, a prima vista eccessivo, in termini di interferenza e/o ingerenza da parte della Magistratura nella sfera della libertà d’impresa sancita dalla Costituzione [3] e quindi nella libertà dell’imprenditore di organizzare come meglio crede la propria azienda. Tuttavia, il principio affermato dalla Cassazione non è altro se non un’applicazione concreta della Legge [4], secondo il quale "L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro".
Ovviamente, non si deve pensare che, in questo modo, i giudici possano decidere circa le dimensioni dell’organico aziendale ma piuttosto, si mette a fuoco il dovere dell’imprenditore di darsi una struttura tale da evitare che uno o più lavoratori dipendenti siano costretti a fornire un apporto lavorativo che possa determinare danni alla salute, a causa dell’impegno eccessivo.
In questo modo, nessun organico aziendale può essere predeterminato da un soggetto terzo come lo è il Tribunale; viceversa è lo stesso imprenditore che è tenuto a verificare costantemente la congruità del suo organico, per ampliarlo nei casi in cui ciò risulti necessario per impedire la lesione di un bene riconosciuto fondamentale dalla Costituzione [5], quale la salute dei lavoratori dipendenti.
Il principio enunciato e precisato dalla sentenza della Cassazione di cui sopra, è ovviamente applicabile in ogni settore aziendale e in ogni tipo di mansione e funzione, e può dunque riguardare sia l’operaio che l’impiegato, sia il funzionario che il dirigente.
[1] Art. 2087 Cod. Civ.
[2] Cass. Civ. sent. n. 8267 del 1997.
[3] Cost. art.41.
[4] Art. 2087 Cod. Civ.
[5] Cost. art.32.


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