Trasferimento di ramo d’azienda

Nei casi di trasferimento di ramo d’azienda, i lavoratori interessati non sono alla mercé dei datori. I lavoratori hanno molteplici diritti e le operazioni devono seguire delle precise procedure.

Il trasferimento di azienda o di un ramo di azienda è diventato uno strumento molto importante e molto usato per le imprese che intendono attuare processi di ristrutturazione e esternalizzazione, nonché per diminuire il personale aziendale in esubero invece di avviare drastiche procedure di licenziamento.

Si ha cessione d’azienda o trasferimento d’azienda quando, in seguito a operazioni quali compravendita, fusione, affitto od usufrutto, cambia la titolarità della azienda medesima.

La cessione può riguardare l’intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d’azienda.

Il Codice Civile [1] prevede espressamente il “Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda”, intendendo per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che comporti un mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata.

Questo ultimo tipo di operazione (trasferimento di ramo d’azienda) è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento della cessione o trasferimento, identificata come tale o dal cedente o dal cessionario al momento del trasferimento.

C’è da sottolineare che l’individuazione del ramo d’azienda legittimamente trasferibile è un tema molto controverso anche se ultimamente sembra che la giurisprudenza abbia trovato delle interpretazioni costanti al riguardo.

Come detto, quando vi è la cessione dell’azienda (o di un ramo di essa) cambia il titolare dell’attività e quindi cambia il datore di lavoro senza vi sia la necessità o l’obbligo di ottenere il consenso dei lavoratori interessati. La legge, quindi, tutela i lavoratori con diverse disposizioni specifiche, prevedendo che:

– il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda;

– il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva precedentemente ottenuto con il vecchio datore, retributivi, economici, previdenziali e di altra natura purché compatibili con il nuovo assetto contrattuale/organizzativo;

– il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento;

– il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per la soddisfazione di tali crediti;

– nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;

– il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento. Se il nuovo datore applica un CCNL di tipo diverso si dovrebbe procedere all’operazione di “armonizzazione” relativamente ai lavoratori interessati;

– la cessione od il trasferimento d’azienda non può costituire un valido motivo di licenziamento.

Se la cessione si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima, le rappresentanze sindacali. Queste possono avviare procedure di verifica necessarie alla tutela dei lavoratori, per evitare che il mancato rispetto della normativa possa eludere altri istituti contrattuali e di legge, come le norme sullo Statuto del lavoratori, il collocamento dei disabili e così via.

Tra le molte si può citare un recente sentenza della Corte di Cassazione [2], in cui si precisa che la cessione di ramo d’azienda può anche comportare la “smaterializzazione” o “l’alleggerimento” delle strutture, per esempio a causa delle innovazioni tecnologiche, ma comunque deve sussistere una struttura aziendale apprezzabile, composta da detti contratti, prima della cessione.

Circa il TFR nell’ipotesi di cessione di azienda o di ramo d’azienda. La Cassazione, ribadendo la natura di retribuzione differita del TFR, sostiene che in caso di cessione di ramo di azienda, il datore di lavoro cedente (cioè dell’azienda che ha ceduto) rimane obbligato nei confronti del lavoratore suo ex dipendente, il cui rapporto prosegue con il datore di lavoro cessionario (cioè dell’azienda che ha acquisito), per la quota di trattamento di fine rapporto maturata durante il periodo di rapporto con lui svolto e calcolato fino alla data del trasferimento d’azienda. Viceversa, il datore di lavoro cessionario è obbligato per questa stessa quota soltanto in ragione e nei limiti del vincolo di solidarietà previsto dalla legge [3]. Infine quest’ultimo, come datore di lavoro cessionario, è l’unico obbligato al trattamento di fine rapporto per la quota maturata nel periodo del rapporto intercorso dopo il trasferimento di azienda.

note

[1] Art. 2112 Cod. Civ..

[2] Cass. sent. n.21711 del 4.12.2012.

[3] Art. 2112, comma 2 cod. civ.

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