Telecamere e dipendenti

Installare delle telecamere di controllo per verificare se il dipendente ruba è legale? La ripresa può essere usata per licenziarlo o in un processo come prova?

Circa le telecamere nelle aziende si è scritto tanto, ma probabilmente la gente ne sa ancora poco. E questo anche perché non sempre le pronunce della giurisprudenza sono coerenti tra loro [1].

Inoltre, i singoli casi sono molto diversi e variegati; così, a fronte di qualche azienda che installa la videosorveglianza per tutelare il proprio patrimonio dai ladri, c’è anche chi lo fa con il malcelato scopo di controllare i dipendenti e vedere se questi lavorano.

Se poi, nelle telecamere ci finisce anche un dipendente che si è messo in tasca 50 euro presi dalla cassa, allora sorge il problema: il relativo filmato può essere usato per denunciarlo per furto e per licenziarlo?

Il problema di fondo di ogni datore di lavoro è sempre il solito: controllare con delle telecamere i dipendenti è reato? La questione è stata trattata a più riprese dalla Cassazione e, peraltro, con un paio di sentenze che potrebbero apparire contrastanti tra loro. In particolare, cercheremo di capire quando e come un’azienda può installare la video sorveglianza, con quali autorizzazioni e cosa succede se, invece, trasgredisce le norme dello statuto dei lavoratori poste a presidio della privacy dei dipendenti.

Telecamere spia: cosa dice lo statuto dei lavoratori

A ben vedere è già sbagliato parlare di «telecamere spia». Difatti, per essere lecite, le telecamere in azienda deono essere visibili ai dipendenti i quali vanno informati della presenza di un controllo remoto. In particolare lo statuto dei lavoratori stabilisce che [2] l’uso di telecamere all’interno del luogo di lavoro non può mai servire per controllare la prestazione dei dipendenti (ossia verificare se e quanto lavorano, se chiacchierano, se parlano al cellulare, se criticano il capo, ecc.). La telecamera può essere installata solo per le seguenti finalità:

  • per esigenze organizzative e produttive: si pensi alla necessità di riprendere un macchinario per verificare che questo funzioni correttamente e finisca un ciclo di produzione per iniziarne un altro; oppure a una telecamera posta sull’uscio del negozio per vedere se entrano clienti e riceverli;
  • per la sicurezza del lavoro: si pensi a una telecamera in un ufficio postale o in una banca per dissuadere i ladri dalla tentazione di fare una rapina
  • per la tutela del patrimonio aziendale: si pensi a una telecamera posta nei vari reparti del supermercato per evitare che qualche cliente – o qualche dipendente stesso – prelevi della merce senza pagarla.

Solo a queste condizioni si può installare una telecamera. Ma prima di farlo bisogna seguire una particolare procedura: bisogna trovare un accordo con il sindacato aziendale o, in caso di mancato accordo, bisogna farsi autorizzare dall’Ispettorato nazionale del lavoro. In ultimo, la presenza delle telecamere deve essere segnalata ai dipendenti con appositi cartelli. In altri termini, il datore non può prendere accordi segreti coi sindacati e poi nascondere le telecamere in modo che i lavoratori non ne sappiano nulla; al contrario essi devono essere pienamente informati di ciò.

Non è finita qua. Il datore di lavoro deve inoltre:

  • nominare un incaricato della gestione dei dati registrati dall’impianto di videosorveglianza in modo da tutelare la privacy di coloro che vengono ripresi;
  • conservare le immagini raccolte solo per un massimo di 24 ore dalla rilevazione (salvo speciali esigenze).

Quali lavoratori non possono essere controllati?

Lo statuto dei lavoratori si applica principalmente ai lavoratori subordinati. Tuttavia, a detta della Cassazione [3], il divieto di spiare i dipendenti si estende anche ai collaboratori esterni che, per qualsiasi ragione, esercitino parte della loro prestazione all’interno dell’azienda.

Ricordiamo, per completezza di informazione, che come il datore non può spiare i dipendenti, anche questi ultimi non possono fare altrettanto con i loro colleghi. Il che significa che, se di norma registrare una conversazione tra presenti è lecito, non lo è più se ciò avviene sul luogo di lavoro tra gli stessi dipendenti. Il luogo di lavoro è considerato un luogo riservato, al pari della dimora, entro il quale la privacy è massima. Tanto è vero che in passato la Cassazione ha confermato il licenziamento di un dipendente che aveva catturato con il registratore le discussioni di alcuni suoi compagni di stanza. Il dipendente, infatti, non può effettuare registrazioni clandestine di conversazioni fra colleghi o con il superiore o, addirittura, con lo stesso datore di lavoro. Ciò in quanto l’uso di impianti o strumenti di controllo dell’attività dei lavoratori è consentito solo al datore di lavoro per ben individuate esigenze organizzative e produttive o per tutelare la sicurezza del lavoro e la tutela del patrimonio aziendale, in forza di accordo sindacale o di autorizzazione della direzione territoriale del lavoro [4].

Spiare con delle telecamere il dipendente che ruba è lecito?

Secondo una sentenza di ieri della Cassazione [3], commette reato – e quindi può essere denunciato per violazione della privacy – il datore di lavoro che nasconde delle telecamere all’interno dell’ufficio del proprio dipendente (nel caso di specie, dentro un condizionatore) per spiare quello che fa, anche se la motivazione addotta è quella di eseguire controlli difensivi per tutelare il patrimonio aziendale.

La giurisprudenza ha da sempre ritenuto che i «controlli difensivi», quelli cioè volti a tutelare il patrimonio aziendale e ad evitare che un dipendente possa commettere reati all’interno dell’azienda, possono legittimare l’uso delle telecamere-spia, anche se non concordata coi sindacati, ma a condizione che l’impiego della video sorveglianza non leda la dignità del lavoratore (tale sarebbe, ad esempio, una telecamera montata nel bagno o puntata solo su un unico dipendente, allo scopo di controllarne ogni minimo spostamento 8 ore al giorno).

Hanno scritto in passato i giudici che: «l’installazione, non concordata con le organizzazioni sindacali, né autorizzata dalla direzione provinciale del lavoro, di impianti e apparecchiature di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori solo se il controllo non riguardava l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e purché fosse attuato con modalità non invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei lavoratori dipendenti».

Questo significa una sola cosa: non si possono installare le telecamere-spia con l’intento difensivo se già non ci sono validi sospetti del reato del dipendente. Le telecamere-spia in funzione “preventiva”, ossia volta a saggiare la fedeltà del dipendente, sono illegali.

Inoltre il filmato delle telecamere-spia deve essere usato solo per rilevare l’eventuale reato e non per contestare altre condotte, come ad esempio una pausa sigaretta troppo lunga. Secondo la Cassazione, dunque se non particolarmente invasivo, è lecito il controllo difensivo “occulto” del dipendente eseguito con telecamere con la finalità di tutelare il patrimonio aziendale, ma deve rispettare la dignità del lavoratore [5].

Concludendo, va condannato per violazione della privacy il capo che installa la telecamera nel condizionatore per spiare la propria dipendente per tutto il tempo.

La prova delle telecamere può essere usata in un processo?

Secondo la Cassazione, le risultanze delle telecamere installate con le dovute autorizzazioni o nei casi eccezionali appena indicati per la tutela del patrimonio possono validamente essere usate in processo contro il lavoratore.  Così se un dipendente viene ripreso da delle telecamere mentre ruba sul posto di lavoro, il filmato può essere utilizzato contro di lui perché è una valida prova del reato. Il conseguente licenziamento è quindi una sanzione più che legittima. A dirlo è stata sempre la Cassazione [5] secondo cui l’azienda è legittimata ad adottare «sistemi difensivi» senza bisogno di chiedere prima l’autorizzazione ai sindacati o trovare un accordo con i lavoratori stessi. Resta comunque l’obbligo di segnalare, con appositi cartelli ben visibili, la presenza delle telecamere.

Non possono essere considerate invasive e lesive della dignità e dei diritti dei lavoratori le telecamere volte ad evitare il rischio di furto, incidenti o altri episodi che potrebbero porre a rischio l’azienda, la produzione o gli stessi lavoratori (si pensi a una rapina in un centro commerciale o in un ufficio postale). Chiaramente le immagini possono essere utilizzate anche contro gli stessi dipendenti se sono questi ultimi a creare un danno all’azienda. E perciò il datore che voglia predisporre un sistema di videosorveglianza non deve prima trovare l’accordo con i sindacati, ma può farlo in autonomia. Egli è anche libero di utilizzare i fotogrammi scattati dai sistemi di ripresa a circuito chiuso come prova da utilizzare nel procedimento disciplinare contro il lavoratore sorpreso a rubare. Il quale, quindi, può ben essere licenziato per giusta causa, ossia in tronco e senza preavviso.

Con una recente sentenza [6], la Suprema Corte ha confermato gli anzidetti principi. I giudici hanno quindi ritenuto utilizzabili i risultati delle videoriprese effettuate con le telecamere all’interno del luogo di lavoro ricordando che – secondo un consolidato orientamento di legittimità – le immagini sono utilizzabili nel processo penale, ancorché imputato sia il lavoratore subordinato. In particolare i risultati attraverso questi mezzi servono al datore di lavoro per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale messo a rischio da possibili comportamenti infedeli, in quanto le norme dello Statuto dei lavoratori poste a presidio della loro riservatezza non fanno divieto dei cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.

note

[1] Cfr. Cass. sent. n. 4564/18 e n. 4367/2018.

[2] Art. 4 Statuto dei lavoratori: «Impianti audiovisivi. (1)

1.-Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi. (2)

2.-La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

3.-Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

(1)Articolo così sostituito dall’art. 23, comma 1, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, a decorrere dal 24 settembre 2015, ai sensi di quanto disposto dall’art. 43, comma 1 del medesimo D.Lgs. n. 151/2015.

(2)Comma così modificato dall’art. 5, comma 2, D.Lgs. 24 settembre 2016, n. 185, a decorrere dall’8 ottobre 2016, ai sensi di quanto disposto dall’art. 6, comma 1, del medesimo D.Lgs. n. 185/2016.

[3] Cass. sent. n. 4564/18 del 31.01.2018.

[4] Cass. sent. n. 10430/2007; Cass. sent. n. 3837/1997.

[5] Cass. sent. n. 10636/17 del 2.05.2017.

[6] Cass. sent. n. 4367/2018.

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