Malattia di lunga durata: il lavoratore può essere licenziato?

La legge e i contratti collettivi stabiliscono e quantificano il c.d. “periodo di comporto” ossia un periodo oltrepassato il quale se perdura lo stato di malattia, il lavoratore può essere licenziato .

Il nostro ordinamento è fortunatamente molto attento alla salute all’interno dei luoghi di lavoro. Già la Costituzione [1] definisce la salute come diritto fondamentale dell’individuo e come interesse della collettività. Relativamente ai rapporti di lavoro, la legge [2] dispone che, in caso di malattia (oltre che di infortunio, gravidanza o puerperio), il rapporto di lavoro viene sospeso e che il datore di lavoro può licenziare il lavoratore malato (il c.d. licenziamento per eccessiva morbilità) solo quando sia scaduto il termine di conservazione del posto di lavoro (cosiddetto termine di comporto) appositamente previsto dai contratti collettivi. In altre parole, il lavoratore non può essere licenziato per il semplice fatto di essere malato.

La legge [3] è intervenuta sul punto, disciplinando espressamente le conseguenze derivanti da un licenziamento comminato il violazione delle regole sopra descritte. Secondo la riforma del 2012 (cd. Legge Fornero), infatti, il lavoratore può ottenere la cd. tutela reintegratoria attenuata. Più precisamente, Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltreché al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva. Il risarcimento, in questo caso, corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Il legislatore ha fissato inoltre un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità, entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento per malattia non è invece espressamente menzionato dal nuovo Jobs Act [4], che ha introdotto il contratto di lavoro a tutele crescenti. Tuttavia dall’analisi della legge e dalla comparazione della stessa con quelle tuttora vigenti, si può desumere che il licenziamento per eccessiva morbilità deve essere ricompreso nelle ipotesi disciplinate e ritenute valide.

Si capisce dunque che diventa prioritario verificare la durata del termine di comporto disciplinato dal contratto.

Di solito, il contratto distingue due ipotesi: il comporto secco, ovvero il termine di conservazione del posto nel caso di un’unica malattia di lunga durata, e il comporto per sommatoria, ovvero il termine di conservazione del posto nel caso di più malattie. Tuttavia, anche se quella appena indicata appare una normativa di garanzia a favore del lavoratore, si capisce che, scaduto il termine di comporto, il lavoratore può essere licenziato anche se effettivamente e seriamente malato. Per ovviare a questo inconveniente, qualche contratto collettivo di lavoro ha previsto un altro istituto, quello della aspettativa non retribuita.

Per un periodo massimo indicato dal contratto, il rapporto di lavoro può proseguire, sia pur in assenza della retribuzione, anche oltre il termine di comporto. Si tratta di un istituto molto importante, tanto che alcune sentenze hanno dichiarato illegittimo il licenziamento intimato per superamento del termine di comporto, se il datore di lavoro non ha preventivamente comunicato al lavoratore la facoltà di fruire della citata aspettativa.

Pertanto, il lavoratore che sia seriamente malato e che, approssimandosi la scadenza del periodo di comporto, non può tornare al lavoro, può fruire dell’istituto di cui si è detto. Il datore di lavoro non può rifiutare l’aspettativa, a mano che dimostri la sussistenza di seri motivi impeditivi alla concessione della stessa.

[1] Cost. art. 32.

[2] Cod. Civ. art. 2110.

[3] L. n. 92/2012.

[4] D. Lgs. 23/2015.

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