Demansionamento: presupposti e rimedi

Subire un demansionamento e svolgere una mansione inferiore a quella contrattuale è certamente illegale, tranne che in alcuni casi. Vediamo cosa succede e a chi rivolgersi in caso di dequalificazione.

Essere assunto in una azienda con una mansione e poi essere costretto a svolgerne un’altra con un livello inferiore non è legale (e non è neppure giusto). Questo è il cosiddetto demansionamento: un lavoratore viene assunto, ad esempio, per fare l’impiegato amministrativo e poi si ritrova fisso al centralino.

E’ importante, quindi, verificare la situazione sin dal momento dell’assunzione: il datore di lavoro  deve necessariamente ad informare subito e per iscritto il dipendente (nella lettera di assunzione) la sua categoria contrattuale e la sua qualifica rapportate alle mansioni per cui il lavoratore è stato assunto.

In ogni caso, oltre a quanto è messo per iscritto, fa anche riferimento alle mansioni effettivamente svolte  in modo stabile.

Ci sono, però, alcune eccezioni in cui il demansionamento  del dipendente è possibile. Ma pur sempre attraverso una formalizzazione scritta e motivata del mutamento di mansioni.

Il demansionamento è ammesso, cioè il lavoratore può essere spostato in un livello d’inquadramento inferiore  pur rimanendo nella stessa categoria legale (impiegati o operai), se:

  • c’è una modifica dell’assetto organizzativo dell’azienda che coinvolge la posizione del lavoratore;
  • c’è una clausola all’interno del contratto nazionale di categoria che consente questo tipo di azione da parte del datore di lavoro.

La modifica della categoria non deve rispondere per forza ad un’esigenza dell’azienda: il Jobs Act consente di cambiare il livello d’inquadramento del dipendente cioè operare un demansionamento anche per una necessità oggettiva del lavoratore. Ad esempio, se il mancato cambiamento di quella categoria contrattuale dovesse comportare per il dipendente la perdita del posto. O, ancora, per migliorare le condizioni di vita del lavoratore (minore livello di stress, orari ridotti rispetto alla mansione precedente, ecc.).

Altre circostanze:

  • quando il lavoratore deve svolgere mansioni inferiori marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza, a patto che non rientrino nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e che l’attività prevalente e assorbente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza [1];
  • quando viene firmato un nuovo contratto nazionale di categoria che ridisegna le qualifiche ed i rapporti di equivalenza tra le varie mansioni, a patto che venga salvaguardata la professionalità già raggiunta dal lavoratore [2];
  • quando il lavoratore è affetto di infermità permanente, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore [3];
  • quando il lavoratore ha svolto per un periodo limitato una mansione di livello superiore al suo e poi torna alle sue normali mansioni [4].

In questo quadro il lavoratore non può rifiutarsi di svolgere nuove mansioni.

Dire di no ad una nuova mansione deve essere fatto, da parte del lavoratore, in buona fede ed in modo proporzionato [5], cioè significa adottare un comportamento che non sia contrario ai principi generali della correttezza e lealtà e che sia oggettivamente ragionevole e logico.

Ad esempio, una centralinista assente dal lavoro per un paio di giorni. In azienda non c’è un’altra persona di pari grado per sostituirla e quindi il datore chiede ad una segretaria di un altro ufficio di prendere il posto al centralino solo per quel paio di giorni. Se questa lavoratrice si rifiuta argomentando che non rientra nelle sue mansioni sbaglia e rischia di ricevere pesanti sanzioni disciplinari.

Il consiglio che si può dare ai lavoratori che pensano di essere stati oggetto di demansionamento è quello di far verificare ad un legale di fiducia se sia possibile agire nei confronti del proprio datore.

Ciò che dovrà essere verificato è:

  • se la condotta complessiva del datore di lavoro possa essere considerata illegittima (in quanto contraria ai doveri stabiliti dalla legge e dai contratti) e, quindi, fonte di un obbligo risarcitorio nei suoi confronti (per i danni che ha causato);
  • quali prove si possa avere a disposizione per dimostrare, in un eventuale giudizio, i fatti descritti (toccando al lavoratore fornire adeguata dimostrazione dei fatti, del nesso di causa ed effetto tra fatti e danni subìti e della o delle patologie insorte).

 Le ultime sentenze della Corte di Cassazione che hanno affrontato casi di demansionamento [8] hanno chiarito quanto segue:

  • il demansionamento (cioè l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori al di fuori di ogni previsione contrattuale oppure la non assegnazione ad alcuna mansione) dà diritto al risarcimento del danno (sia patrimoniale che non patrimoniale) che sia stato causato da tali condotte e anche se esse non fossero tali da essere considerate come “mobbing” (a condizione che il lavoratore dimostri in giudizio i fatti di demansionamento, il nesso di causa–effetto tra demansionamento ed insorgenza di patologie psico-fisiche e l’entità di tali patologie che devono essere oggettivamente accertabili e non semplicemente sensazioni emotive interiorizzate);
  • per dimostrare invece la ricorrenza del cosiddetto “mobbing” (nei confronti della lettrice, come nei confronti di qualunque altro lavoratore) occorre partire da ciò che viene considerato “mobbing” secondo la definizione che ne ha dato la giurisprudenza richiamata: è mobbing quella serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.

note

[1] Cass. sent. n. 6714/2003; Cass. sent. n. 7821/2001.

[2] Cass. sent. n. 12821/2002; Cass. sent. n. 4989/2014.

[3] Cass. sent. n. 7755/1998.

[4] Cass. sent. n. 7100/14.

[5] Cass. sent. n. 1693/2013; Cass. sent. n. 4060/2008; Cass. sent. n. 3304/2008.

[6] Cass. sent. n. 12121/1995.

[7] Cass. sent. n. 11045/2004; Cass. sent. n. 10/2002; Cass. sent. n. 14199/2001.

[8] Cass. sent. n. 22635/2015, Cass. sent. n. 10037/2015, Cass.  sent. 18927/2012.

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