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19/11/2018, 10:24

Licenziamento, licenziamento ingiustificato, Jobs Act, Corte Costituzionale, Giudice, indennit, due mensilit, anzianit di servizio,



L’indennità-di-licenziamento-è-ora-stabilita-dal-Giudice


 Sconfessato il Jobs Act: ora in caso di licenziamenti ingiustificati spetta al giudice determinare l`indennità risarcitoria.





In caso di licenziamenti ingiustificati spetta al giudice determinare l`indennità risarcitoria. 

E’ quanto stabilito dalla sentenza della Corte Costituzionale che ha giudicato "incostituzionale il criterio di determinazione dell`indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato ancorato solo all`anzianità di servizio" previsto dal Jobs Act e confermato dal cosiddetto "decreto dignità" del 2018. 

"Il meccanismo di quantificazione, un importo pari a due mensilità dell`ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio - si legge nella sentenza - rende infatti l`indennità rigida e uniforme per tutti i lavoratori con la stessa anzianità, così da farle assumere i connotati di una liquidazione forfetizzata e standardizzata del danno derivante al lavoratore dall`ingiustificata estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato".
Pertanto, il giudice, "nell`esercitare la propria discrezionalità nel rispetto dei limiti, minimo (4, ora 6 mensilità) e massimo (24, ora 36 mensilità), dell`intervallo in cui va quantificata l`indennità, dovrà tener conto non solo dell`anzianità di servizio, criterio che ispira il disegno riformatore del 2015, ma anche degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dall`evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell`attività economica, comportamento e condizioni delle parti)". 

Per la Consulta la disposizione censurata "contrasta anzitutto con il principio di eguaglianza, sotto il profilo dell`ingiustificata omologazione di situazioni diverse". Secondo la sentenza, l`esperienza mostra che il pregiudizio prodotto dal licenziamento ingiustificato dipende da una pluralità di fattori - l`anzianità nel lavoro, certamente rilevante, è solo uno dei tanti - e che questa pluralità è stata sempre valorizzata dal legislatore.

La tutela risarcitoria prevista dalla disposizione denunciata si discosta, però, da questa impostazione perché àncora l`indennità all`unico parametro dell`anzianità di servizio. Così facendo, finisce col prevedere una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, venendo meno all`esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore, anch`essa imposta dal principio di eguaglianza

L`articolo 3 "contrasta anche con il principio di ragionevolezza, sotto il profilo dell`inidoneità dell`indennità a costituire un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore a causa del licenziamento illegittimo e un`adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare illegittimamente". La rigida dipendenza "dell`aumento dell`indennità dalla sola crescita dell`anzianità di servizio mostra la sua incongruenza soprattutto nei casi di anzianità di servizio non elevata, come nel giudizio principale.

In tali casi, appare ancor più inadeguato il ristoro del pregiudizio causato dal licenziamento illegittimo, senza che a ciò possa sempre ovviare la previsione della misura minima dell`indennità di 4 (e, ora, di 6) mensilità. Pertanto, l`articolo 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell`impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall`altro".

"Dall`irragionevolezza dell`articolo 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 discende anche il vulnus recato agli articoli 4, primo comma, e 35, primo comma, della Costituzione. La Corte afferma: Il forte coinvolgimento della persona umana (à) qualifica il diritto al lavoro come diritto fondamentale, cui il legislatore deve guardare per apprestare specifiche tutele".

La disposizione censurata "viola, infine, gli articoli 76 e 117, primo comma, della Costituzione, in relazione all`articolo 24 della Carta sociale europea, secondo cui, per assicurare l`effettivo esercizio del diritto a una tutela in caso di licenziamento, le parti contraenti si impegnano a riconoscere il diritto dei lavoratori, licenziati senza un valido motivo, a un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione".
18/11/2018, 10:10

Jobs act, licenziamento, tutele crescenti,indennit, indennizzi,



Jobs-Act-bocciato-dalla-Corte-Costituzionale


 La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima la norma del Jobs Act che prevede il calcolo automatico degli indennizzi previsti in caso di licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.



La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima la norma del Jobs Act che prevede il calcolo automatico degli indennizzi previsti in caso di licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.


Si tratta di un vero e proprio terremoto nel diritto del lavoro italiano e di una spallata mortale al Jobs Act. La Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale l’art. 3, comma 1, del d.lgs n. 23/2015, ossia la norma cardine del Jobs Act, quella che prevede come si calcolano gli indennizzi dovuti in caso di licenziamento illegittimo ai lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti. Di fatto, dunque, la Corte Costituzionale boccia il Jobs Act perché in quella norma risiede la filosofia di fondo della riforma voluta dal Governo Renzi nel 2015. Ma facciamo chiarezza e qualche passo indietro.

Cosa prevede il Jobs Act?

Il Jobs Act è stato approvato nel 2015 per modificare la disciplina prevista in caso di licenziamento illegittimo. L’idea del Jobs Act è che l’azienda, quando assume un lavoratore a tempo indeterminato, deve sapere in maniera certa quanto potrebbe costare l’eventuale licenziamento del dipendente stesso. Secondo la filosofia di fondo del Jobs Act, in particolare, il risarcimento che l’azienda può essere chiamata a pagare al lavoratore qualora il licenziamento venga giudicato illegittimo deve essere certo e crescente con l’aumentare dell’anzianità di servizio del dipendente stesso.

Per ottenere questo risultato viene introdotto il cosiddetto "contratto a tutele crescenti". In pratica viene stabilito che a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento giudicato illegittimo, non si applica più la vecchia tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori ma si applica una nuova disciplina [1].

La nuova disciplina del Jobs Act ha previsto che, ad eccezione di alcuni casi limite di licenziamento particolarmente grave (come il licenziamento discriminatorio, quello orale o il licenziamento disciplinare in cui l’azienda si "inventa" del tutto un fatto che non esiste pur di incolpare il dipendente e licenziarlo) in tutti gli altri casi di illegittimità del licenziamento il lavoratore ha diritto ad una indennità fissa e crescente pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità.

Questi tetti, minimo e massimo, sono stati aumentati recentemente dal Decreto Dignità [2]che ha aumentato la forbice: oggi il risarcimento resta di due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio ma con un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità.
Facciamo un esempio. L’azienda licenzia due dipendenti, Tizio con anzianità pari a 4 anni e Caio con anzianità pari a 15 anni, per giustificato motivo oggettivo. In particolare, i due dipendenti sono entrambi centralinisti e l’azienda li licenzia perché afferma che provvederà ad introdurre un centralino elettronico e dunque che le mansioni dei due dipendenti vengono soppresse. I due lavoratori impugnano il licenziamento e il giudice, in effetti, verifica in giudizio che l’automazione del servizio di cui l’azienda parlava nella lettera di licenziamento non c’è mai stata e dichiara dunque illegittimo il licenziamento. A Tizio spetteranno 8 mensilità di risarcimento ed a Caio 30 mensilità. Pur essendo del tutto identico il licenziamento ed il profilo di illegittimità del licenziamento i due lavoratori accedono ad una tutela molto diversa con una differenza economica assolutamente notevole. In questo meccanismo molti hanno visto una palese violazione del principio costituzionale di uguaglianza.

Il ricorso contro il Jobs Act

Il tribunale di Roma, nel 2017, ha rimesso [3] alla Corte Costituzionale la disciplina del contratto a tutele crescenti, per contrasto con gli articoli 3, 4, 76 e 117 della Costituzione.
In particolare, secondo il tribunale capitolino, sarebbe del tutto contrario al principio di ragionevolezza e di uguaglianza prevedere che l’unico criterio in base al quale determinare la somma da erogare al dipendente licenziato illegittimamente sia l’anzianità di servizio.
Inoltre il Jobs Act introdurrebbe anche una discriminazione ingiusta tra assunti prima del 7 marzo 2015, che possono ancora avere accesso alla tutela dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ed assunti dopo il 7 marzo 2015 che, per il solo fatto della data di assunzione, si ritrovano con una tutela ampiamente ridotta in caso di licenziamento illegittimo.

La decisione della Corte Costituzionale

Con un comunicato del 26 settembre 2018 la Corte Costituzionale ha annunciato di aver dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, del Decreto Legislativo n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte - non modificata dal "Decreto Dignità" - che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. In particolare, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è, secondo la Corte, contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4, che prevede il diritto di ogni cittadino al lavoro, e 35, che prevede la tutela del lavoro in ogni sua forma ed applicazione, della Costituzione. Tutte le altre questioni sollevate dal tribunale di Roma relative ai licenziamenti sono state dichiarate inammissibili o infondate.

Come abbiamo detto, l’idea di attribuire al dipendente un’indennità certa e crescente con l’anzianità di servizio è il vero cuore del contratto a tutele crescenti. Non è possibile stabilire sin da subito che effetti avrà questa decisione perché occorre leggere la sentenza che verrà pubblicata a breve. Quello che è certo è che la decisione della Consulta boccia il principio cardine del Jobs Act ossia la rigida determinazione a priori dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo.

Potrà funzionare lo stesso il Jobs Act dopo questa sentenza?

È difficile rispondere a questa domanda. In linea teorica potrebbe anche continuare ad applicarsi il Jobs Act nel quale verrebbe meno però il principio ispiratore della riforma stessa. In questo caso il giudice, di fronte ad un licenziamento illegittimo, non sarebbe più vincolato ad applicare rigidamente l’indennità in base all’anzianità. Nell’esempio che abbiamo fatto il giudice potrebbe decidere che, essendo lo stesso il profilo di illegittimità del licenziamento, a Tizio ed a Caio spettano le stesse mensilità di indennità, anche se hanno anzianità diverse.
In questo senso, dunque, verrebbe ridato un ruolo centrale al giudice nel decidere la quantificazione degli indennizzi. Il giudice potrebbe applicare, in questa decisione, vari criteri tra cui anche l’anzianità di servizio ma non solo.

L’ipotesi più probabile, però, è che il Jobs Act privato della sua norma cardine non abbia più senso di essere e si imponga dunque al Legislatore una completa riscrittura della materia.
Il ché può significare l’abolizione del contratto a tutele crescenti ed il ritorno alle tutele dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori oppure la riscrittura del Jobs Act che tenga conto dei principi espressi dalla Consulta.

note
[1] Articolo 3, comma 1, d.lgs n. 23/2015.
[2] Decreto legge n. 87/2018 conv. in Legge n. 96/2018.
[3] Tribunale di Roma (III Sezione Lavoro), giudice dr.ssa Maria Giulia Cosentino, Ordinanza del 26 luglio 2017.

13/11/2018, 17:34



Sospensione-cautelare-del-lavoratore


 Quando succede un fatto che l’azienda reputa molto grave, l’azienda può avere interesse, in attesa di concludere l’iter previsto dalla legge per la procedura disciplinare, ad allontanarlo subito dal luogo di lavoro.



Può accadere che un’azienda decida di adottare una misura cautelare, ossia per proteggere l’azienda stessa da un possibile danno. Ciò potrebbe avvenire, ad esempio, se una commessa viene colta dal commerciante a rubare della merce aziendale in magazzino. In questo caso il datore avvierà, senza dubbio, un procedimento disciplinare per punire la dipendente infedele ma nel frattempo, ha interesse ad evitare che la lavoratrice torni al lavoro poiché non ha più fiducia in lei e teme che i furti possano essere reiterati. Lo strumento da utilizzare in questi casi è la sospensione cautelare del lavoratore.

Che cos’è un illecito disciplinare?

Il lavoratore, una volta sottoscritto il contratto di lavoro, si sottopone ad una serie di poteri che la legge attribuisce al datore di lavoro. Il potere principale del datore di lavoro è il potere direttivo detto anche potere di conformazione della prestazione di lavoro [1]. Ciò significa che, a differenza di un lavoratore autonomo che decide autonomamente come lavorare, il lavoratore dipendente deve eseguire gli ordini e le direttive impartite dal datore di lavoro. In questo senso è il datore di lavoro che conforma la prestazione del dipendente, ossia decide cosa il lavoratore deve fare, come deve lavorare. Tornando al nostro esempio, sarà il commerciante ad indicare alla commessa come deve rivolgersi ai clienti, quali prodotti deve proporre per primi, come deve riporre le merci negli appositi scaffali, etc.
Un altro potere del datore di lavoro è il cosiddetto potere di controllo, ossia la facoltà dell’azienda di controllare che il lavoratore rispetti effettivamente le direttive che gli sono state date. Oltre a dover rispettare le indicazioni aziendali, il lavoratore deve rispettare altri obblighi che prevede direttamente la legge e, in particolare, deve comportarsi nei confronti del proprio datore di lavoro con correttezza e buona fede [2], deve essere fedele al datore di lavoro [3] il ché significa, ad esempio, che non deve parlare male del datore di lavoro, non deve rivelare ad altri le informazioni che ha raccolto sul luogo di lavoro, etc.
Ogni volta in cui il dipendente pone in essere un comportamento che viola i propri obblighi di lavoratore si parla di illecito disciplinare. Non è altro che quello che, in un comune contratto commerciale, verrebbe chiamato inadempimento. Se, in un contratto di compravendita, l’acquirente non paga il prezzo del bene venduto entro la data stabilita nel contratto si parlerà di inadempimento dell’acquirente. Nel contratto di lavoro, se il lavoratore commette dei fatti che violano i propri obblighi commette un illecito disciplinare. In questo caso entra in scena un ulteriore potere che viene riconosciuto al datore di lavoro che è il potere disciplinare.
Non avrebbe senso dare all’azienda la possibilità di imporre al dipendente cosa deve fare, di controllare che le direttive siano realmente seguite e poi non dare alcuno strumento per punire il dipendente che non fa ciò che deve. È la legge stessa a stabilire come il potere disciplinare deve essere esercitato. In particolare, lo Statuto dei lavoratori prevede che l’azienda che voglia esercitare il potere disciplinare su un dipendente segua una apposita procedura che viene definita procedimento disciplinare [4].

Che cos’è il procedimento disciplinare?

Il procedimento disciplinare è la procedura che l’azienda deve seguire se vuole esercitare il proprio potere disciplinare su un dipendente. Lo scopo di questa procedura è bilanciare da un lato il diritto dell’azienda di punire il dipendente che non rispetta gli impegni che si è assunto e dall’altro lato il diritto del dipendente di non essere incolpato e punito senza essere ascoltato a sua difesa. Il primo atto del procedimento disciplinare è la contestazione dell’addebito, ossia la lettera di contestazione disciplinare. Con questo documento si apre la procedura. L’azienda contesta al dipendente di aver posto in essere un fatto, che deve essere descritto in maniera puntuale e precisa, che costituisce un illecito disciplinare. Tornando al nostro esempio, il commerciante che scopre la sua commessa rubare merce in magazzino dovrà consegnare alla dipendente una lettera in cui le contesta in maniera precisa e puntuale il fatto commesso.

La contestazione disciplinare deve essere:

•immediata e tempestiva. Se passa troppo tempo da quando il fatto è stato commesso senza che giunga una contestazione il lavoratore può, legittimamente, fare affidamento sul fatto che l’azienda non considera il suo comportamento un illecito disciplinare;
•precisa ed analitica. La contestazione generica non consentirebbe all’incolpato di capire cosa gli viene realmente contestato e gli precluderebbe, dunque, una difesa efficace;
•immutabile. Se, finito il procedimento disciplinare, l’azienda decide di punire il dipendente, la "punizione" deve basarsi sugli stessi fatti contestati e non su altri. Ciò in quanto il dipendente può essere punito solo per i fatti che gli sono stati contestati e su cui ha potuto, dunque, esercitare il suo diritto di replica e di difesa.
La contestazione disciplinare deve indicare la possibilità per il dipendente di presentare all’azienda le proprie giustificazioni scritte entro 5 giorni dalla data in cui riceve la lettera di contestazione. Il dipendente potrà chiedere anche di essere ascoltato oralmente. È bene precisare che alcuni contratti collettivi di lavoro prevedono un termine maggiore di 5 giorni per le giustificazioni del dipendente. Occorrerà prestare attenzione, dunque, a ciò che prevede il contratto collettivo applicato. Se dovesse prevedere un termine superiore a 5 giorni per le giustificazioni del dipendente, nella lettera di contestazione si dovrà indicare tale termine maggiore.

Cos’è la sospensione cautelare del lavoratore?

In alcuni casi il fatto che il datore di lavoro contesta al dipendente nella lettera di contestazione disciplinare è molto grave e l’azienda non può assolutamente permettere che il dipendente continui regolarmente a lavorare ed a recarsi sul posto di lavoro nel lasso di tempo necessario a concludere il procedimento disciplinare. Si pensi all’esempio proposto.
Il commerciante ha colto la commessa rubare merce aziendale nel magazzino. Gli consegna prontamente la lettera di contestazione disciplinare ma, in ogni caso, la procedura disciplinare richiede alcuni giorni ed il commerciante non può permettere che la dipendente, in questo periodo di tempo, continui a lavorare indisturbata anche perché ha legittimamente il timore che la condotta illegittima venga reiterata ulteriormente. In questi casi è possibile disporre, unitamente alla lettera di contestazione disciplinare, la sospensione cautelare del lavoratore. In sostanza, nella contestazione disciplinare viene precisato che il dipendente è sospeso cautelarmente dalla prestazione lavorativa anche se gli verrà regolarmente corrisposta la retribuzione.
È bene precisare che il datore di lavoro può sospendere il dipendente dalla prestazione e, dunque, lasciarlo a casa rifiutandosi di ricevere la sua prestazione di lavoro ma, non essendo ancora terminato il procedimento disciplinare, la sospensione cautelare non è una sanzione disciplinare ma solo una misura cautelare. Da ciò deriva il fatto che, in ogni caso, la sospensione non può avere effetti sulla retribuzione del dipendente a meno che il contratto collettivo nazionale di lavoro non preveda che in caso di sospensione cautelare viene sospesa anche la retribuzione [5].

Quanto tempo dura la sospensione cautelare?

La sospensione cautelare del lavoratore come abbiamo detto non è una sanzione disciplinare, che può essere adottata dall’azienda solo al termine del procedimento disciplinare, ma è una misura cautelare e di tutela che l’azienda adotta per impedire al dipendente di recarsi al lavoro durante i giorni in cui è in corso la procedura disciplinare. Da ciò consegue che la sospensione cautelare è efficace finché dura il procedimento disciplinare e cessa quando quest’ultimo termina [6].

Cosa accade alla fine del procedimento disciplinare?

Una volta terminato il procedimento disciplinare l’azienda, lette le giustificazioni scritte del dipendente o ascoltato lo stesso in audizione orale, può decidere di:
•ritenere esaustive le giustificazioni e dunque non fare altri passi;
•punire il dipendente infliggendogli una sanzione disciplinare.
La sanzione disciplinare è una sorta di punizione che viene inflitta al dipendente, alla fine del procedimento disciplinare, poiché l’azienda ritiene che le giustificazioni fornite non siano sufficienti ad escludere la colpevolezza del dipendente nella commissione del fatto contestato.

Le sanzioni disciplinari sono:

•il richiamo verbale. Il datore di lavoro richiama e rimprovera a voce il dipendente;
•l’ammonizione scritta. Il datore di lavoro richiama e rimprovera per iscritto il dipendente;
•la multa. Il datore di lavoro trattiene dalla busta paga del dipendente una somma di denaro pari, al massimo, a 4 ore della retribuzione base spettante al dipendente;
•la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Il datore di lavoro sospende il rapporto di lavoro per un massimo di dieci giorni. Nel periodo di sospensione il lavoratore non dovrà recarsi al lavoro e non riceverà la retribuzione;
•il licenziamento disciplinare. Il datore di lavoro licenzia il dipendente per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Nel primo caso il licenziamento ha effetto immediato senza attendere i termini di preavviso.
La sorte della sospensione cautelare dipende, dunque, dalla decisione assunta dall’azienda alla fine del procedimento disciplinare.

note
[1] Art. 2094 cod. civ.
[2] Artt. 1175 e 1375 cod. civ.
[3] Art. 2105 cod. civ.
[4] Art. 7 L. n. 300/1970.
[5] Cass. sent. n. 89/2003 dell’8.01.2003.
[6] Cass. sent. n. 3319/1986 del 19.05.1986.



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